Книга Основы управления персоналом. Учебное пособие - Владимир Лукашевич

2. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие приводит к устранению просчетов и недостатков, которые вызвали конфликт.

3. Конфликт способствует снятию социального напряжения, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку.

4. Конфликт может выполнять интегрирующую функцию. Перед лицом внешней угрозы группа, организация, общество используют все свои ресурсы для борьбы с внешним врагом. Кроме того, в поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.

5. Конфликт нередко стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами (оппонентами) задач.

6. Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются источники неудовлетворенности.

7. Конфликт позволяет выяснить соотношение социальных сил и общностей.

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне:

1. Конфликт может выполнять познавательную функцию, так как в критических ситуациях познаются характер, ценности и мотивы поведения людей.

2. Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности.

3. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных черт характера: чувства неполноценности, покорности и т. п.

4. Конфликт является существенным фактором социализации человека. В конфликте человек может за короткий период времени получить существенный жизненный опыт.

5. Конфликт является фактором адаптации человека к группе, поскольку в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть кто.

6. Разрешение конфликта может создать эффект катарсиса (очищения).

7. Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей.

Деструктивные (отрицательные) функции конфликтов. Отрицательные, или деструктивные, функции конфликта также подразделяются на общие и личностные.

Общие деструктивные функции конфликта проявляются на разных уровнях социальной системы и включают в себя:

1) насильственные способы разрешения конфликта, в результате которых возможны материальные потери или даже человеческие жертвы;

2) дестабилизацию и дезорганизацию системы;

3) замедление темпов социального, экономического, политического и духовного развития;

4) дезинтеграцию общества, организации, группы;

5) пессимизм и упадок нравов;

6) снижение уровня эффективности функционирования социальной системы;

7) переход к новым, еще более разрушительным конфликтам.

Деструктивные функции конфликта на уровне личности выражаются в следующем.

1. Конфликт часто оказывает негативное влияние на социально-психологический климат в коллективе. Это в свою очередь вызывает чувство подавленности, пессимизма и тревоги у людей, что нередко становится причиной стрессов.

2. Конфликт может привести человека к разочарованию в своих способностях и возможностях.

3. Конфликт может вызвать неуверенность в себе, привести к потере прежней мотивации, разрушению ценностных ориентаций и т. п.

Особого внимания с точки зрения кадрового менеджмента заслуживают конфликты в организации.

14.3. Конфликты в организации

Организацию принято рассматривать как объединение людей, которые направляют свои усилия и способности на выпуск продукции или оказание услуг. Естественно, между этими людьми могут возникать противоречия по разным поводам: по поводу формальных организационных начал, производства, трудовых отношений, а также по поводу инноваций.

Конфликт в организации представляет собой открытую форму существования противоположных интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера.

Конфликту в организации предшествует обычно социальная напряженность, которая проявляется в нарушении нормальных отношений и неадекватном функционировании участников взаимодействия.

Существуют внутренние и внешние факторы, способствующие возникновению социальной напряженности в коллективе.

К внутренним факторам социальной напряженности обычно относятся: ущемление администрацией прав персонала; нарушение руководством своих обещаний; отсутствие видимых результатов заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация администрации и персонала из-за несправедливого распределения материальных благ (обычно фонда оплаты труда); внедрение инноваций и проведение радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательство неформальных лидеров.

Внешние факторы включают в себя дестабилизацию обстановки в стране; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов работников; обесценение честного и добросовестного труда; незаконное обогащение отдельных граждан.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Конфликты могут быть рациональными и иррациональными. В рациональном конфликте оппоненты сознательно учитывают вероятность возможного выигрыша и потерь, а в иррациональном – оценка такого соотношения игнорируется.

Субъектами конфликта в организации (оппонентами) могут быть частные и должностные лица, отдельные сотрудники и целые группы.

Конфликты в организации подразделяются на внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Кроме того, выделяются следующие типы конфликтов в организации: организационные, производственные, трудовые и инновационные.

Внутренние конфликты – это конфликты, которые возникают в рамках организации. К таким конфликтам относятся:

1) межличностный конфликт – расхождение в личных целях сотрудников;

2) внутригрупповой конфликт – как правило, конфликт между соперничающими сотрудниками внутри подразделения;

3) межгрупповой конфликт – например, конфликт между совладельцами предприятия.

Конфликты с внешней средой – это в большинстве своем конфликты руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками или профсоюзами. Конфликты в организации порождаются конфликтной ситуацией, которая может сложиться задолго до прямого столкновения ее участников.

Рассмотрим теперь основные типы конфликтов в организации: организационные, производственные, трудовые и инновационные.

Организационные конфликты. Организационный конфликт – это столкновение, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций сотрудников организации.