Книга Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов

7.2. Процесс профессионального обучения и его этапы

Процесс профессионального обучения можно представить в виде следующего алгоритма:

– на первом этапе выявляется потребность в развитии (проводится аттестация, составляются индивидуальные планы развития);

– на втором – формируется бюджет обучения;

– на третьем – вырабатываются цели обучения;

– на четвертом – определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения;

– на пятом – проводится само профессиональное обучение;

– на шестом, заключительном, этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностями в развитии, которые были определены на первом этапе, и оценивается эффективность обучения.

Критерии результативности труда различны. Так, у рабочих эффективность обучения определяется повышением выработки и ростом производительности труда.

Гораздо сложнее оценить эффективность обучения специалистов и менеджеров. Например, эффективность обучения специалистов службы управления персоналом могут косвенно характеризовать такие показатели-критерии, как количество вакантных должностей в организации, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициенты текучести по категориям персонала и подразделениям.

Полученные в результате обучения знания и навыки устаревают и нуждаются в систематическом обновлении, что обусловливает необходимость не только подготовки, но и переподготовки и повышения квалификации кадров.

7.3. Виды, формы и методы обучения и их оценка

Виды обучения – это классификация учебных процессов по какому-либо основанию. Применительно к профессиональному обучению наибольшее распространение получили два вида обучения: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Форма обучения – организованное взаимодействие преподавателя и обучаемого. Обычно выделяются очная, очно-заочная (вечерняя) и заочная формы обучения. При этом когда речь идет о повышении квалификации работников организации, обычно выделяют обучение с отрывом от производства и обучение без отрыва от производства.

Методы обучения – способы исследования объектов изучения. Выбор методов обучения в значительной мере предопределяется видом и формой обучения.

Итак, исходя из двух видов обучения, отметим, что обучение на рабочем месте обычно осуществляется непосредственно в самой организации, а обучение вне рабочего места – в специальном учебном заведении.

Каждый из этих видов обучения имеет свои преимущества и недостатки, которые представлены в табл. 7.1.

Таблица 7.1. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и вне рабочего места

Методы профессионального обучения, предназначенные для получения теоретических знаний и практического опыта, необходимых для практической работы по определенной специальности, можно классифицировать в зависимости от формы обучения. По этому признаку можно выделить методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: производственный инструктаж, ротация, подготовка в проектных группах.

Производственный инструктаж предусматривает разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте.

Ротация – это перемещение работника на другую должность в целях самостоятельного приобретения им новых знаний и навыков работы.

Подготовка в проектных группах предполагает участие работников в специальных группах, созданных на предприятии для решения крупных, но ограниченных по срокам задач (например, разработка нового продукта или освоение новой технологии и т. п.).

Наиболее распространенными методами обучения в учебных заведениях являются: лекции, семинары, деловые игры, практические ситуации, обучение с использованием видео– и кинофильмов и др.

Наиболее распространенные методы обучения представлены в табл. 7.2. Как видно из приведенных данных, идеальных методов обучения не существует. Каждый имеет определенные преимущества и недостатки.

Таблица 7.2. Методы обучения и их оценка

Продолжение

Продолжение

Окончание

Наряду с традиционными методами обучения, такими как лекции и семинары, все более широкое распространение в практике профессионального обучения получают активные методы обучения – деловые игры, рассмотрение ситуаций, обучение «в фойе» и др.

7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров

В области переподготовки и повышения квалификации работников в организации (на предприятии) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач относятся:

– выработка стратегии развития кадров;

– определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

– выбор форм и методов обучения сотрудников;

– программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

– изыскание средств для обучения человеческих ресурсов организации.

Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.

Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые не имели ранее профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения специальных программ, обеспечивающих усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новой профессии.

С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.