Книга Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов

Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:

1) определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

2) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

3) проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т. е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники организации (предприятия) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют следующие:

– стремление сохранить работу;

– желание получить повышение или занять новую должность;

– интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

– желание установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

7.5. Подготовка резерва руководителей

В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются определенные особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения.

В России подготовка руководителей осуществляется в соответствии Государственными образовательными стандартами. В частности, подготовка специалистов в области кадрового менеджмента проводится в различных высших учебных заведениях на основе Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 06.21.00 «Управление персоналом».

Государственный образовательный стандарт – директивный документ, в соответствии с которым осуществляется учебный процесс. В нем указываются требования к специалисту, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:

1) гуманитарных и социально-экономических;

2) общих математических и естественно-научных;

3) общепрофессиональных;

4) специальных.

Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики труда и управления персоналом выделены такие требования, как знание этических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности работников и осуществлять мотивацию и стимулирование труда и др.

В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин выделены: иностранный язык, история человечества, культурология, политология, правоведение, психология и педагогика, русский язык и культура речи, философия, социология, экономика и физическая культура.

К циклу общих математических и естественно-научных дисциплин относятся: математика, линейная алгебра, математический анализ, теория вероятностей и математическая статистика, информатика и концепции современного естествознания.

Цикл общепрофессиональных дисциплин охватывает: экономическую теорию, статистику, бухгалтерский учет, финансы, менеджмент, экономику труда, мировую и национальную экономику, маркетинг и экономику предприятия.

В цикл специальных дисциплин (т. е. дисциплин специализации) включены: экономика социально-трудовой сферы, рынок труда, поведение в организации, основы управления персоналом, информационные системы в управлении социально-трудовыми процессами, правовое регулирование социально-трудовых отношений, контроллинг и аудит персонала, конфликтология.

При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освещению, и установлен объем времени для ее изучения в часах.

Утвержденный Государственный образовательный стандарт – основа для разработки учебных планов вузов, в соответствии с которыми осуществляется подготовка будущих руководителей.

Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов в области управления и создает единое поле для конкуренции различных вузов, в которых проводится подготовка менеджеров.

Однако, с другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или региона при подготовке специалистов, ибо стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, т. е. оставлено определенное количество часов (около 20 % учебного времени) на усмотрение учебного заведения для учета потребностей отраслей и регионов.

Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому процесс повышения квалификации и развития руководителей является одной из важнейших проблем управления персоналом.

Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно такая система предполагает решение трех задач.

1. Выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей.

2. Подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности.

3. Обеспечение планового замещения освободившейся должности.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы: преемников или дублеров и молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры – это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы к этому через определенное время.