Книга Великий генеральный директор. Тактическое руководство по созданию компании - Мэтт Мочари

Б снова излагает, пока человек А не скажет "все верно". Чтобы подтвердить, что человек А чувствует себя полностью услышанным, спросите: "По этому аспекту ваших мыслей и чувств вы чувствуете, что вас услышали? Или есть что-то еще?" Позвольте человеку А говорить больше, пока он не ответит: "Я чувствую, что меня услышали".

 

Шаг 3: поменяйтесь ролями.

 

Теперь очередь человека Б поделиться своими мыслями, когда он думает о гневе, который он испытывает. Проведите весь процесс. Первый раунд завершен. Оба высказали друг другу свои мысли о гневе и почувствовали, что их услышали.

 

Шаг 4: Пройдитесь по линии эмоций.

 

Затем переходите ко второму раунду, где каждый выскажет свои мысли (и будет услышан) по поводу страха, который он испытывает по отношению друг к другу.

 

Этих двух раундов обычно достаточно. Теперь двое увидят друг друга так, как никогда не видели раньше. Если момент глубокого понимания еще не наступил, продолжайте двигаться через эмоции. Следующие раунды - грусть, затем радость и, наконец, волнение.

 

По моему опыту, когда два человека, ранее ненавидевшие друг друга, поделились своими мыслями (и были услышаны) по поводу всех пяти основных эмоций, которые они испытывают по отношению друг к другу, заканчивая Радостью и Волнением, между ними возникает глубокое понимание и уважение друг к другу, даже если они все еще не согласны с позициями друг друга. (Пожалуйста, дайте мне знать, если вы почувствуете что-то другое).

 

Шаг 5: Когда наступит момент понимания, закрепите его физической связью: объятиями, рукопожатием, "дай пять".

 

В какой-то момент во время Шага 4 обычно наступает момент понимания и сострадания друг к другу. Когда этот момент наступит, закрепите его физической связью. Если в прошлом они обнимались, попросите их сделать это сейчас. Если в прошлом они обменивались лишь рукопожатием или "дай пять", попросите их сделать это сейчас. Это физическое соединение символизирует новое понимание и ставит точку в этом событии.

 

Шаг 6: Совместно разработайте план, чтобы недопонимание и язвительность больше не возникали в отношениях.

 

Человек А (тот, у кого меньше власти в отношениях) говорит первым. Человек Б добавляет свои соображения. Они ходят туда-сюда, пока не придут к единому мнению.

 

Шаг 7: Запишите устно согласованный план.

 

Устные договоренности не являются безупречными. Мы все понимаем слова немного по-разному. Чтобы сделать это соглашение безупречным, попросите человека А записать его и сделать доступным для человека Б и фасилитатора, которые будут вносить свои комментарии и правки до тех пор, пока письменный план не будет согласован.

 

План должен содержать:

 

Следующие действия с указанием ответственного лица и сроков выполнения каждого из них.

 

Контрольное время для всех, чтобы увидеть и убедиться, что указанные действия выполнены.

 

Теперь соглашение безупречно.

 

Глава 15: Осознанное лидерство

 

Осознанное лидерство заключается в том, чтобы быть более заинтересованным в обучении, чем в том, чтобы быть правым. Когда наше эго заставляет нас бояться быть неправыми, этот страх заставляет нас защищать свои идеи любой ценой и прилагать слишком много усилий, чтобы убедить других в своей правоте - часто с помощью гнева. Осознанное лидерство - это распознавание того, когда эти эмоции (страх, гнев, печаль) овладевают нашими мыслительными процессами, освобождение от них и возвращение в состояние любопытства, когда мы восприимчивы ко всему, даже если они кажутся противоречащими нашим собственным. Именно в состоянии игривого любопытства достигаются по-настоящему элегантные решения.

 

Джим Дэтмер, Диана Чепмен и Кейли Уорнер Клемп подробно объясняют эту концепцию в своей книге "15 обязательств осознанного лидерства".

 

Задача, конечно, состоит в том, чтобы переключиться с желания быть правым на желание учиться. Вот несколько видео, которые помогают в этом.

 

Где я?

Треугольник драмы 100% ответственности Раскрытие или сокрытие

 

 

 

Треугольник драмы

 

Когда мы обсуждаем проблемы или вопросы в группе, мы часто страдаем от двух плохих привычек:

 

Мы считаем, что знаем правильный ответ, и пытаемся убедить других в своей точке зрения.

Мы никогда не делимся своими самыми глубокими, темными мыслями и чувствами, боясь обидеть других.

 

Такая модель поведения часто ведет нас по негативному пути и вызывает следующие проблемы:

 

Мы не в состоянии полностью увидеть другие точки зрения, поэтому не получаем полной информации.

Другие никогда не смогут в полной мере оценить нашу точку зрения, потому что мы не полностью поделились ею.

 

Чтобы раскрыть весь потенциал вашей команды, необходимо создать условия, в которых идеи будут свободно распространяться. Следующее упражнение, называемое "Треугольник драмы", побудит членов вашей команды поделиться своими идеями в полной мере, позволив им отстраниться от собственных точек зрения. Чтобы применить его к ситуации или конфликту, пусть каждый встанет по очереди и объявит себя героем, жертвой и злодеем, ответив на следующие вопросы:

 

Герой:

"Я временно разрешаю ситуацию следующим образом       ."

 

Жертва:

"На меня это оказывает негативное влияние следующим образом:      ."

"Я бессилен окончательно разрешить эту ситуацию, потому что:      ."

 

 

Злодей:

"Я обвиняю (имя реального человека) в том, что он создал эту ситуацию, совершив (реальное действие)".

 

Каждый человек продолжает этот цикл, каждый раз обвиняя нового человека, пока не останется никого, кого можно было бы обвинить в этой проблеме. (Помните, вы также можете обвинять себя!) Затем все отвечают на следующий вопрос: "Готовы ли вы к тому, чтобы эта проблема была легко и игриво решена на этой встрече?" Затем группа переходит к мозговому штурму решений.

 

По моему опыту, легко придумать элегантное и полное решение, когда вся "худшая" информация лежит на столе и ничего не скрывается.

 

Я настоятельно рекомендую пригласить знающего человека со стороны для проведения этой встречи, по крайней мере, в первый раз. Они помогут вашей команде придерживаться сценария. Если кто-то отклонится от сценария и начнет злиться, результаты могут быть очень неприятными.

 

Эмпатия

 

Духовный учитель и автор Дэвид Дейда идет еще дальше и учит, что эмпатия - это ключ к успеху. Чтобы по-настоящему проникнуться чувствами окружающих - клиентов, инвесторов и членов команды, - вы должны проявить любопытство к их ситуациям, а затем представить себя на их месте. Если вы это сделаете, люди почувствуют это и сразу же начнут доверять вам, потому что почувствуют, что вы заботитесь о них и понимаете их обстоятельства. Они будут доверять вам руководство, потому что будут знать, что вы действительно учитываете их интересы в своих решениях.

 

Радость против страха

 

Когда люди начинают погружаться в работу по осознанному лидерству, они быстро теряют страх. И так же быстро они понимают, что страх был их главным мотиватором. Когда страх уходит, их жизнь становится намного лучше, но их бизнес страдает.

 

В этот момент важно продолжать работу над CLG (быстро), чтобы достичь такого состояния, когда вас будет мотивировать радость. Тогда вы получите лучшее из всех миров. Радость - еще лучший мотиватор, чем страх, поэтому ваш бизнес будет процветать. И ваша жизнь будет потрясающей!

 

 

Глава 16: Одержимость клиентов

 

Так что же означает для практических целей