Книга Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней - Алексей Рязанцев
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Чтобы правильно выбрать удаленного сотрудника, важно:
✓ отслеживать рейтинги сотрудников;
✓ просматривать портфолио и уже выполненные задачи (это о многом говорит);
✓ просматривать негативные и положительные отзывы удаленных сотрудников (как правило, такая информация доступна);
✓ просматривать время работы на данной площадке (какое количество месяцев, лет);
✓ дать тестовое задание. Когда вы хотите делегировать задачу, отрезаете от нее маленький кусочек и отдаете на реализацию удаленному сотруднику. Если он хорошо справится, можете масштабировать задачу (не более чем в два раза). Человек справляется – даете еще.
Вы можете перекинуть на удаленных сотрудников очень много задач и за счет этого сэкономить средства на содержание штата.
Задачи, которые вполне можно делегировать фрилансерам:
✓ поиск информации в Интернете;
✓ подготовка текстов;
✓ написание статей;
✓ размещение статей;
✓ подготовка базы для обзвона (некоторые делают и обзвон);
✓ рассылка писем и коммерческих предложений;
✓ подготовка баз данных и многое другое.
1. Профиль сотрудника (функционал, условия, оплата) – заполнить «Портрет сотрудника. doc».
2. Формирование продающего объявления – по документам из папки «Объявления».
1) Два варианта объявлений: профессиональное (менеджер по продажам) и непрофессиональное (офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера). Придут разные типы кандидатов.
2) Цепляющий заголовок.
3) Причины набора кандидатов – в связи:
• с расширением;
• выходом в регионы;
• открытием нового офиса;
• созданием нового отдела.
4) Функциональные обязанности.
5) Требования.
6) УТП вакансии.
7) Вилка зарплаты (30 000–70 000).
8) Ограничение по времени (вакансия действительна до 30.11.2013).
3. Каналы пассивные и активные.
Активные:
✓ Отбор 15–25 резюме в день, обзвон и приглашение на собеседование.
✓ Рекомендации сотрудников. Объявить всем, что нужен сотрудник, и попросить, чтобы разместили объявления в социальных сетях.
Пассивные:
✓ Сайты с объявлениями.
✓ Корпоративный сайт.
✓ Газеты с объявлениями.
✓ Доска объявлений в бизнес-центре.
✓ Рекрутинговые агентства.
4. Формирование скрипта для обзвона и отсева соискателей (в зависимости от вакансии).
Два скрипта – для входящего и исходящего холодного звонка кандидату.
Пригласить как можно больше кандидатов, подходящих по минимальным параметрам, например по возрасту и опыту. Задача – обеспечить максимальный поток кандидатов на собеседование.
5. Ежедневно из 15–25 резюме формировать базу для обзвона Звонить подряд по базе по скрипту.
Плюс пpозванивать менее профессиональные вакансии: офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера.
6. Замер воронки — заполнение файла «Воронка по персоналу».
7. Собеседование.
1) Формат проведения:
• одно время: лучше 17–18 часов;
• два помещения: в одном кандидаты, а в другом собеседование;
• ассистент, который находится в комнате с кандидатами;
• комиссия по подбору персонала из пяти-семи человек: менеджеры, руководитель отдела, исполнительный директор;
• анкетирование (цель – занять время и увидеть несоответствия с резюме);
• первый и второй этап собеседования.
2) Контроль времени прихода – заносим в ведомость.
Два самых важных пункта в характеристиках персонала – исполнительность и пунктуальность.
7. Первый этап отбора – анкетирование и 10-минутные собеседования для первичного отсева. ОТСЕВ – 50 % кандидатов и более.
Вопросы, которые следует задать.
✓ Опыт работы.
✓ Из чего состоял рабочий день-неделя.
✓ Причина ухода с предыдущих мест.
✓ Можно ли получить рекомендацию с последнего места работы.
✓ Лучший результат.
✓ Худший результат.
✓ Почему выбрали нашу компанию.
8. Второй этап отбора – полноценные собеседования и интервью.
✓ Интервью по критериям. Файл анкеты («Интервью по критериям. doc»).
✓ Продажа товара. Продайте то, что продавали, или наш товар. Но не ручку!
✓ Продажа работы подходящим кандидатам.
✓ За какую минимальную ЗП готовы работать.
9. Анализ интервью по критериям Выставление баллов.
10. Решение о найме.
11. Формирование кадрового резерва из остальных кандидатов.
Автоматизируем бизнес-процессы
Начиная разговор о стратегическом менеджменте, хочу сразу сказать, что какие бы проблемы в вашем бизнесе вы ни решали, будь то устранение текучки, внедрение скриптов или налаживание продаж, стратегическое планирование всегда играет первостепенную роль. Потому что если вы выберете неэффективный путь развития, все труды будут напрасны.
У любой компании есть этапы роста, начиная от идеи и заканчивая выходом на международный уровень (в случае успешной реализации идеи). Каждому этапу соответствует своя модель управления и построения бизнес-процессов. Если, переходя от одного этапа к другому, вы не меняете модель на эффективную, вскоре упретесь в потолок – развития и объема прибыли.
