Книга Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

– требования к кандидатам (лаконично),

– размер заработной платы,

– контактные данные,

– время и место проведения ярмарки вакансий,

– схема проезда (при необходимости).

Ваш успех, в первую очередь будет зависеть и от выбранной рекламной кампании: анонс Вашего предложения должен быть ярким, необычным, отличающимся от предложений других работодателей и внешне и содержательно.

Помещение (в идеале) так же должно соответствовать ряду требований:

– оно должно находиться в легкодоступном месте (его легко найти соискателям, расставлены указатели и т. д.);

– позволяет одновременно комфортно разместить от двадцати человек;

– оборудовано столами, стульями, флипчартом.

Аренда данного помещения должна вписываться в заложенный на подбор бюджет. Оговорюсь, что вышеприведенная информация актуальна для ситуаций, когда Вы с нуля заходите в новый город. Если же у Вас открывается в городе не первый магазин, можно смело проводить рекрутинг на уже действующей площадке.

В СМИ (чаще всего, это печатные издания), ориентировочно за десять-четырнадцать дней до начала ярмарки (командировки) анонсируется данное мероприятие. Повторюсь, что в объявлении указываются название кампании, перечисляются открытые вакансии, время и место проведения ярмарки, а также контактные телефоны.

Позитивно, если у Вас будет возможность сделать презентацию кампании для пришедших на ярмарку вакансий ребят с помощью видеоролика (при наличии технической возможности), с помощью презентационных материалов или просто устно рассказать о кампании.

Любая презентация, в том числе и устная, имеет определенную структуру. Важно озвучить ключевые моменты:

1. Необходимо поприветствовать всех пришедших, представиться, назвать кампанию, которую Вы представляете;

2. Перечислить открытые вакансии и кратко рассказать, в чем заключается их основной функционал;

3. Рассказать о компании: год ее создания, структуру, место расположения головного офиса, указать продукт, который кампания предлагает, количество магазинов, города (страны) присутствия магазинов, форматы магазинов и т. д.

4. Кратко анонсировать информацию об открывающемся магазине: срок его открытия, формат магазина, место расположения, часы работы.

5. Указать условия труда: из чего складывается мотивация, график работы, количество перерывов, продолжительность испытательного срока, наличие корпоративной формы, наличие дисконтов для сотрудников и т. д.;

6. Обозначить дальнейшие действия: сколько и с кем будет этапов собеседования, какие есть анкеты, что необходимо в них отразить, будет ли тестирование, сроки принятия решения по кандидатам и т. д.

7. Ответить на все вопросы, которое Вам зададут.

Будет здорово, если во время проведения ярмарки, у Вас будут раздаточные и презентационные материалы (листовки), с информацией о Вашей компании.

На начальном этапе кандидатам предлагается заполнить анкету в усеченном варианте, которая содержит необходимый минимум информации о кандидате.

Например, вот такую:

В анкете также можно предложить указать из какого источника кандидат узнал об открытой вакансии. Указанные данные лягут в основу последующей аналитики.

Далее, кандидат, заполнив блиц-анкеты, общается с HR-ром. Из практики могу сказать, что проще всего соискателю предложить презентовать себя в течение пары минут. Чтобы ребята не путались, им можно предложить примерный план самопрезентации: (кандидатам необходимо рассказать кратко о себе в следующей последовательности)

1. Ф. И. О., возраст;

2. Указать должность, на которую позиционируется соискатель;

3. Образование;

4. Опыт работы;

5. Почему мы должны именно его взять на работу.

Если в процессе краткой самопрезентации HR понимает, что перед ним интересный кандидат, то, как правило, дальше следует заполнение более детальной (полной) анкеты и тестирование. (Для кандидатов на должность кассир – это тесты на знание кассы, для кладовщиков – тесты на знание движения товара и т. д.)

Данная схема не является единственно возможной, но она вполне себя оправдала и применяется во многих ритейл-компаниях.

Если говорить о сложностях массового подбора, то они, конечно, тоже есть. И это, прежде всего, сжатые сроки, за которые нужно найти большое количество персонала, поэтому иногда приходится, пускаться во все тяжкие: закрывать брешь теми, кто под руку попался, понимая, что это вынужденная мера и набранные таким образом сотрудники, это всегда большие риски. Подобранные по такому принципу сотрудники, могут уйти в любой момент, либо их может попросить уйти сама компания (что чаще всего и бывает). Чтобы избежать работы в формате «затыкания дыр», лучше подстраховаться и озадачиться подбором заранее.

Не забывайте о том, что еще до старта проекта по подбору у Вас на руках должно быть составленное и утвержденное штатное расписание, в котором будет содержаться вся инфо о необходимой численности.

Отдельно хотелось бы затронуть ситуацию, когда Вам нужно найти большое количество персонала в городе Вашего присутствия. Например, Вы работаете в крупной сетевой рознице и территориально находитесь в Казане (филиальном городе). В нашем городе открыта масса вакансий. В сжатые сроки Вам нужно найти порядка 50 продавцов-консультантов, 10 грузчиков, 6 кассиров и т. д. (в разные магазины). Каковы могут быть Ваши действия? Прежде всего, Вам нужно определиться с рекламой (источником и бюджетом). Лучше всего указать, что Вашей компании требуются продавцы, грузчики и кассиры (просто во множественном числе), не указывая в какие именно магазины. При этом в объявлении стоит указать свои контактные данные. Почему не данные магазинов? Из практики могу сказать, что если оставлять контакты магазинов, то результаты Ваших усилий будут равны нулю, ну, или почти нулю. Во-первых, подбор персонала – это далеко не самая главная задача директора магазина. В каких-то компаниях подбором персонала, директора вообще не занимаются. Во-вторых, даже, если директор магазина в Вашей компании и должен заниматься подбором, то это у него, как правило, задача номер 113. В приоритете всегда: продажи, работа с товаром, персоналом (его обучение и наличие на рабочем месте), а уж потом всё остальное. Более того, не факт, что директор вообще знает, как оценить пришедшего соискателя.

В результате окажется, что позвонившие Вам кандидаты, которых Вы отправили в магазин (исходя из принципа территориальности (в магазин, который находится ближе всего к месту жительства соискателя)), либо не нашли магазин, либо не дошли до него, либо не смогли застать директора магазина на месте и т. д. На практике всегда находится сто пятьдесят причин, которые воспрепятствуют встрече заказчика (директора) и кандидата. Соответственно, вакансии закрыты не будут. Посему будет эффективней, если Вы сможете замкнуть кандидатов на себе. Запланировав один или два дня в неделю, на массовый подбор, Вы лично сможете пообщаться с каждый пришедшим в центральный офис (или офис филиала). Если такой возможности нет, то пригласите кандидатов в какой-то один магазин (в котором есть условия для встречи) и проведите оценку там.