Книга Практическая конфликтология - Виктор Пономаренко

Иначе говоря, он сам был человеком, не любящим ограничений и предписаний, ценящим личную свободу и желающим жить в свое удовольствие, не мешая другим. Из-за несовпадения направленности его личности и его должностных обязанностей служба превратилась для него в каторгу, в «лямку», которую он, тоскуя и мучаясь, тянул изо дня в день.

Первое, что он спросил у меня, когда мы только с ним познакомились: «Сколько лет тебе осталось до пенсии?» И, услышав ответ, вздохнул: «Да, нам еще пахать и пахать». Меня неприятно поразили эти слова в устах человека, далеко не достигшего сорокалетнего возраста, моего ровесника. «Как же можно так жить, когда твоя работа тебе до такой степени в тягость, что ты только и мечтаешь о «заслуженном» отдыхе?» – подумал я тогда.

И еще бросилось мне в глаза, что коллеги-женщины относились к этому человеку – высокому, красивому внешне мужчине – безо всякого интереса. Они явно воспринимали его как мальчика, как недоросля, как пажа. Он веселил всех, рассказывая анекдоты, охотно бегал в рабочее время по дамским (в основном, хозяйственным) поручениям и непосредственно поддерживал широкие приятельские контакты, т. е. попросту отлынивал от работы, уходя к знакомым на полдня.

Серьезных претензий по службе к нему не было, но, когда я стал его начальником, то понял, что, несмотря на его многолетний опыт, на достаточно высокую квалификацию (он неплохо разбирался в нюансах порученного дела), проверять его нужно постоянно. То здесь, то там он допускал ошибочки и ошибки, по причинам, связанным с его излишне бойким темпераментом.

Единственное, чему этот человек предавался со страстью, был спорт. Когда-то в юности он был хорошим спортсменом, выполнил норматив мастера спорта. В годы нашего знакомства он уже не участвовал в больших соревнованиях, но форму свою поддерживал, выступая в роли партнера-инструктора для руководителей нашего ведомства. Мне часто звонили «сверху» с просьбой отпустить его со службы на спортплощадку. Я никогда не противился этому, понимая, что только таким образом, за счет суррогатной (по отношению к его профессиональной компетенции) самореализации, хобби, он может поддерживать в себе жизненный тонус.

Какова же была моя радость, когда этому сотруднику предложили стать менеджером профессионального спортивного клуба, входящего в элиту российского спорта! Я искренне вместе с ним восторгался этой перспективе.

Пару лет спустя я встретил его в центре Москвы, на прогулке. Это был другой человек. Спокойный, уверенный в себе, исполненный зрелой мужественности, самоуважения, разве что, по-прежнему добродушный и общительный. Как я и думал, он буквально растворился в своей новой деятельности. Я не стал спрашивать его, считает ли он теперь годы до пенсии. Думаю, он меня бы просто не понял, и шутка вышла бы неудачной. Такая вот история.

Не буду останавливаться на детальном разборе профессионально важных психологических качеств, присущих или не присущих конкретному индивиду[63]. Скажу лишь о том, что в понятие «компетентное управление» обязательно входит, помимо всего прочего, профессиография должностей (как минимум, ключевых для организации) и подбор (поиск на рынке труда и предварительный отбор по профессионально-деловым и социально-психологическим критериям) кадров.

Профессиография подразумевает подробное описание той части производственного процесса, которая включена в анализируемую должностную компетенцию. Причем описание производится не на функциональном, а на операциональном уровне. То есть мало сказать, что в должностные обязанности работника входит, например, взаимодействие с внешними по отношению к компании структурами (функциональный уровень компетенции). Профессиография требует констатации конкретных способов и инструментов осуществления этих деловых коммуникаций.

Какие операции должен будет проделать работник, чтобы добиться результата? Общаться ли с партнерами по телефону, обмениваться ли электронными письмами или время от времени встречаться с ними лично и уговаривать их выпить на брудершафт?

Насколько самостоятелен он будет в определении содержания передаваемой партнерам информации? Будет ли он посредником, не имеющим права нести отсебятину, отвечающим за точность пересказа – до буквы, до запятой, или предполагается, что он будет варьировать сведениями, фактами в зависимости от обстановки, которую сам же и будет оценивать? И т. д., и т. п.

Только описание профессиональной компетенции на уровне операций (без искажений и упущений) позволит понять, какие требования следует предъявлять к работнику, назначаемому на данную должность, какими особенностями характера и интеллекта он должен обладать, чтобы быть компетентным на этом участке труда.

Сколько ошибок, становящихся хроническими, неизбывными, совершают люди, пытаясь справляться с компетенциями, к реализации которых у них нет психологических возможностей!

А как они сами при этом страдают от нереализованности, от обреченности жить чужой, заведомо неудачной для них жизнью! Сколько на свете робких и недалеких руководителей, непоседливых бухгалтеров, демонстративных охранников, чудаковатых делопроизводителей, стеснительных и оттого косноязычных лекторов!

А ведь их ошибки (запрограммированные самой их человеческой природой) создают проблемы для других. А проблемы – это кризис. А кризис – это преддверие конфликта. Логика превращения отношений в некачественные, тяготящие партнеров, неумолима.

Нет другого способа предотвратить некомпетентность по психологическим основаниям, как: а) объективно определить требования к профессии (специальности, должности) и б) пригласить в организацию работников, соответствующих этим требованиям.

Лучше всего, конечно, создать общедоступную систему профессиональной ориентации молодых людей, будущих профессионалов. Но систему не пассивную, не просто знакомящую заинтересованных с возможностями выбора профессии и дальнейшего трудоустройства, а управляющую профессиональным становлением молодежи (а в нашей стране, где очень много неустроенных, подневольных работников, – переквалификацией людей всех возрастов). Она могла бы рационально стыковать потребности общества и возможности индивида. Тогда рынок труда стал бы не клубом неудачников, как сейчас, а по-настоящему цивилизованным социальным институтом, управляющим спросом и предложением трудовых ресурсов.

Уверен, многие работники компании, подвергшейся нашему исследованию (а мы о ней не забываем!), обрадовались бы такой переквалификации. Случилось так, что параллельно со мной в ней работала группа специалистов, готовящих корпоративную команду к участию в международной выставке, и меня, как психолога, попросили подключиться также и к этому проекту.

Важной составляющей этой работы было создание участникам будущей выставки соответствующего имиджа. Я с большим вниманием прислушивался к весьма разумным, с моей точки зрения, рассуждениям консультантов-имиджмейкеров на данную актуальную тему. И видел, что большинству инструктируемых эти рекомендации тоже кажутся дельными, адекватными целям, стоящим перед выставочной командой.