Книга HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании - Нина Осовицкая

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании ВВК Electronics Corp., LTD.: «Постоянно обучать персонал необходимо, поскольку отсутствие возможностей повышения компетентности работников грозит снижением эффективности бизнеса. Выбор образовательных программ зависит от специфики деятельности организации и конкретной должности. Ясно одно – обучать персонал нужно тому, без чего компания не сможет работать эффективно (обучение продажам, продукту и т. д.). Основной акцент при выборе метода сегодня делается на внутреннем обучении. Нужно развивать:

• систему наставничества;

• обучающие порталы;

• делать акцент на электронных библиотеках компании;

• организовывать внутренние тренинги собственными силами;

• проводить мастер-классы наиболее опытных специалистов компании и т. д.

Обучение персонала на рабочем месте положительно влияет на качество исполнения обязанностей сотрудниками, при этом показатели продуктивности работы компании остаются на обычном уровне по сравнению с необходимостью организации выезда работников на обучающие курсы. С помощью электронного обучения, например, можно охватить образовательным процессом гораздо большее количество сотрудников и сократить расходы».

Примеры из практики компаний-участников премии HR-бренд 2009

ЗАО «ДЖ. Т. И. ПО МАРКЕТИНГУ И ПРОДАЖАМ» (JTI)

• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009

ПРОЕКТ: «Корпоративный университет IKUSEI»

Предпосылки для запуска проекта

• Интеграция и реструктуризация бизнеса, слияние двух культур (в 2007 году Japan Tobacco приобрела британскую компанию Gallaher).

• Влияние мнения сотрудников (по результатам опросов): стремление к большему развитию и профессиональному росту.

• Отсутствие единой системы обучения.

• Нестабильная экономическая ситуация в стране.

Цели и задачи проекта. Университет был создан в целях повышения профессиональной квалификации и заинтересованности сотрудников ЗАО «Дж. Т. И. по Маркетингу и Продажам» в конечных результатах труда и в целях увеличения объемов продаж табачной продукции. Перед проектом были поставлены следующие задачи:

• Удовлетворение потребности в передовом опыте в сфере профессиональной деятельности.

• Выявление индивидуальных и коллективных потребностей в развитии профессиональных качеств сотрудников.

• Осуществление информационного обмена между сотрудниками.

• Формирование системы управления знаниями.

• Совершенствование методической базы.

• Организация обмена опытом между подразделениями.

• Мотивация самообразования сотрудников.

Какие были выбраны инструменты

• Публикации в прессе.

• Публикации в корпоративном журнале «Наш мир».

• Серия информационных сообщений по электронной почте для всех сотрудников компании.

• Средства визуальной поддержки: плакаты и видеопрезентации.

• Публикация положения о корпоративном университете.

• Процедура информирования о проекте: стопроцентное знакомство сотрудников с положением о корпоративном университете.

• Торжественное открытие университета с участием руководителей компании.

Этапы

• Запуск ключевой инициативы по развитию талантов под названием «Корпоративный университет JTI IKUSEI».

• Открытие факультета менеджмента, специализирующегося на обучении и развитии сотрудников, занимающих в компании ключевые управленческие должности, а также на формировании кадрового резерва для этих должностей.

В рамках факультета действуют две основные программы, а также мастер-классы на тему лидерства и развития других управленческих компетенций.

• Программа развития сотрудников, занимающих ключевые управленческие должности, которая делает основной упор на стратегический менеджмент.

• Программа развития сотрудников, рассматриваемых в качестве кадрового резерва на ключевые должности, акцентирующая внимание «студентов» на операционном управлении.

• Открытие факультета мастерства и факультета лидерства.

Результаты

• 60 % опрошенных сотрудников считают, что компания предоставляет им возможности для профессионального роста. 49 % считают, что им известны возможности их карьерного роста в компании.

• 50 % считают, что обучение в корпоративном университете полезно и помогает им в текущей работе. 30 % считают, что обучение в корпоративном университете повлияло на их представление о путях развития в компании.

• 46 % считают, что им ясна структура корпоративного университета.

• 52 % считают, что им понятно содержание преподносимого учебного материала, 63 % считают, что им интересны программы обучения корпоративного университета.

• 44 % считают, что обучение в корпоративном университете помогает им улучшить взаимодействие с другими отделами компании.

• 32 % считают, что с открытием корпоративного университета их мотивация к работе в компании возросла, 37 % считают, что с открытием корпоративного университета их мотивация к обучению и развитию возросла, 58 % считают, что в компании поощряется самообучение сотрудников, 50 % считают, что компания удерживает наиболее талантливых сотрудников.

ЗАО «Л'ОРЕАЛЬ»

• Номинант Премии HR-БРЕНД 2009

ПРОЕКТ: «Sales University подразделения „Продукция массового спроса“»

Предпосылки для запуска проекта

• Рост числа новых сотрудников.

• Изменение структуры подразделения (увеличение штата коммерческих команд и появление новых должностей – супервайзер, менеджер по работе с ключевыми клиентами и др.).

• После начала международного финансового кризиса, в конце 2008 года, в компании стали меньше прибегать к услугам внешних провайдеров, поэтому в качестве экспертов начали использовать внутренних спикеров. Тем самым, проект стал менее теоретическим и уже сейчас получил практическое применение в существующих рабочих ситуациях.

Цели и задачи проекта

• Обучение коммерческой команды, цель – обучить 70 % сотрудников коммерческих команд; получение практических навыков.

• Повышение мотивации, укрепление корпоративного духа и сплочение коммерческой команды.

• Привлечение менеджеров высшего и среднего звена к экспертной роли в деятельности их команд.