Книга Меняемся на работе. Мышление и развитие лидера в сложном мире - Дженнифер Гарви Бергер

Вспомним Лиен из начала главы. Девушка не понимает, чего добивается от нее Стив. Ведь он поднимает вопросы, на ее взгляд, абстрактные и бесполезные. Тренер хочет, чтобы она взглянула на разные аспекты своей жизни и обнаружила модели. Более того, по идее, Лиен должна осознать: она автор собственной истории и может создавать ее по-разному. Такая концепция требует от девушки того, к чему она пока не способна. Поэтому она не может понять подход в целом. Лиен, как и многие, столкнулась с чем-то бессмысленным для себя. Она отвергла теорию с раздражением, посчитав, что это Стив неправ, или мыслит ограниченно, или пытается манипулировать.

Основные черты подходящего тренера

Люди с имперской формой сознания могут быть среди самых трудных клиентов для тренеров. Большинство программ разработаны для обладателей социализированной или самоавторствующей формы сознания. Тренеры могут пробовать стратегию за стратегией и обнаруживать, что все они не достигают цели. Тем не менее современный мир требует от людей придания осмысленности за пределами имперского разума. Поэтому развивающий тренинг станет для таких людей важной и ценной услугой. Сложность заключается в поиске подхода к таким клиентам. Причем не только из-за их упрямства, хотя иногда они бывают очень несговорчивыми. Но и потому, что методы обучения разработаны для других ситуаций. Осторожная комбинация построения доверия и тренировки выборочных навыков может привести к хорошим результатам с такими клиентами. Самые полезные умения обеспечивают принятие новых перспектив. Например, можно помочь людям осознать, как по-другому давать и получать обратную связь, или вызвать у них своего рода рефлексию. Таким лидерам больше всего подходят терпеливые и гибкие тренеры. У них не должно быть привычки рассуждать о клиентах чересчур эмоционально или осуждающе.

Выгода и цена трансформации

Основная связанная с развитием проблема для человека с имперской формой сознания заключается в возможности заглянуть в собственный разум и распознать свои эмоции. А затем использовать этот опыт, чтобы представить, как происходит мыслительная деятельность других. На данном этапе невозможно отличить свой внутренний голос от мнений окружающих. Это центральный момент для каждого, кто заинтересован в тренингах, основанных на теории развития. Многие тренеры сосредоточиваются на вычленении внутреннего голоса клиента. Они стараются помочь ему отделить собственные мысли от шума, создаваемого другими важными участниками процесса принятия решений. Это ключевая задача при работе с клиентами с социализированной формой сознания. Но в случае с тем, чей разум имперский, такой подход к обучению неверен. Помните: он еще не сделал голоса значимых других людей элементами своего внутреннего мира. Значит, такой человек не может выпутаться из сетей чужих мнений, ведь он в них пока не попал. Все голоса, звучащие в сознании, кажутся собственными. Клиент может услышать в призыве тренера сосредоточиться на своем мнении и идеях указание игнорировать растущее осознание своей связанности с группой. Это затормозит развитие[27].

Вместо этого ключевая задача — помочь клиенту обнаружить, что его собственный внутренний голос может сливаться и смешиваться с мнениями окружающих. Вероятно, это произойдет через принятие перспективы других и понимание того, насколько она похожа на его взгляд. Или, может быть, человек пожелает установить тесную связь с организацией, где работает, как важной частью своей жизни. Он убедится в том, как хорошо, когда руководство на вашу преданность и веру в компанию отвечает тем же. Тренер может помочь понять, что иногда лучше (в собственных интересах) ставить нужды других людей выше своих. Эта идея очевидна для всех, кто оставил имперскую форму сознания позади. Поэтому тренеры и другие люди могут забыть, какой парадоксальной на первый взгляд она кажется. Логически объяснить это трудно. Можно рассказать случай, как другие ставили потребности большой группы выше своих и добивались успеха. Таким образом, идея бескорыстности или отзывчивости может быть основана на эгоистическом интересе. Заметьте, похожим образом мы часто учим детей. Человек с имперским сознанием начинает понимать: если сначала пропустить кого-то вперед, то тот человек поставит его интересы выше собственных в другой раз. И у такого поступка есть преимущества («баш на баш»). Тренеру стоит осторожно поддержать эту мысль. Затем он поможет клиенту расширить понимание до идеи, что можно стать лучшим игроком в команде и лучше влиться в коллектив, бескорыстно помогая другим. С такой формой сознания главный постулат — «мнения других людей могут быть более важными для меня, чем собственное». Помочь человеку достичь такого понимания сложно, если как тренер вы нацелены на то, чтобы клиент смог расслышать свой внутренний голос.

Издержки перерастания этой ступени развития хотя и заслуживают внимания, вряд ли должны быть на переднем крае сознания тренера. Ведь последствия управления лидеров с имперской формой сознания уже сами по себе вызывают беспокойство. Психологическая цена развития на этом уровне, как правило, это дезориентация. Она приходит от понимания, что мир гораздо сложнее, чем человек когда-либо представлял. Кроме того, перед ним встают вопросы из разряда самых сложных в жизни. Как узнать, что я все делаю правильно? Что делать, чтобы двигаться вперед? Кто (что) направит меня, если запутаюсь или потеряюсь? Эти вопросы подразумевают, что мир превратился в очень неопределенное место. Отныне причина и следствие необязательно тесно связаны. А перспектива человека слишком ограниченна, чтобы объяснить загадки мира, о котором он когда-то думал как об очень незамысловатом.

Тренинг: стратегии и установки

В тех немногих случаях, когда я сталкивалась на тренингах по лидерству с людьми, находившимися на ступени имперского разума, было довольно сложно. Часто лидеры противились самой идее обучения и испытывали сложности в установлении необходимой связи с тренером. Нередко такие руководители умные и технически подкованные. Окружение возводит вокруг них барьеры, закрепляющие у этих людей отсутствие навыков по принятию перспективы другого. Они позволяют организации получать от таких руководителей в точности то, что нужно. Но в конце концов ограждения разрушаются, когда компания требует от этих людей традиционного руководства, несмотря на то что они были ограждены от развития такого поведения в течение долгих лет. После этого, часто на грани отчаяния, организация нанимает специалиста, чтобы исправить эту устоявшуюся модель «неправильного поведения». Хотя компания чаще всего не осознаёт долю своей ответственности за эту ситуацию, она ограждала этого человека от развития, нередко на протяжении многих лет.

Тренеры зачастую думают о своих клиентах с такой формой сознания, что они страдают расстройствами личности или другими отклонениями. Но стоит предположить, что проблема, вероятно, связана с развитием, а не с персональными чертами. Кроме того, можно использовать новый набор стратегий, идей и метафор для осмысления поведения клиента. Многое зависит от опыта тренера. Но даже если клиенту повезло получить тренера, успешно пользующегося теорией развития, может создаться ощущение проталкивания из одной стадии разума в другую. Такое принуждение время от времени может сработать. Но, как мне кажется, полезнее и более уважительно по отношению к клиенту подводить его к открытию, а не заставлять перейти из одной формы сознания в другую. Значит, в этом случае как никогда важно закрепить мост с двух сторон, как выразился Роберт Киган[28]. Никто не ступит на мост над бездной, который закреплен только с противоположной стороны, как ни хотел бы его перейти. Это было бы безумием. Тем не менее многие описывают противоположный берег и просят своих клиентов перепрыгнуть через пропасть.