Книга Как хорошему разработчику не стать плохим менеджером - Константин Борисов

Есть кандидаты, которые принципиально не хотят делать бесплатную работу и хотят, чтобы тестовый проект был оплачен. Часть их может согласиться сделать проект за $50. В этом плане какой-то положительный эффект есть. Возможно, пара кандидатов согласится сделать этот проект. Но что делать, если кандидат поглядит на проект и скажет, что тот стоит $51, $60, $75 или $100? Ведь если компания назначает цену на тестовый проект, она фактически признаёт его реальной работой. А значит, исполнитель может не согласиться с назначенной ценой. В этом случае позиция кандидата гораздо сильней, чем когда компания расценивала этот проект как учебный. Даже часть кандидатов, которая раньше просто делала тестовый проект, теперь задумается, не продешевит ли она. То есть часть кандидатов, которые были согласны проходить этот этап бесплатно, теперь могут отказаться писать код за предложенные деньги.

Неожиданный негативный эффект может быть на сильных разработчиках. Им этот проект может показаться, наоборот, слишком лёгким. Они сделают его за час и будут ожидать, что их оплата в этой компании будет $50 в час. А реальный оффер может быть ниже в разы. Такое несоответствие ожиданиям может оттолкнуть действительно хороших кандидатов.

Ну и, наконец, я плохо представляю, как корректно провести этот платёж через бухгалтерию. Если делать всё по закону, то кандидатам надо заключать договор и платить налог за эти $50. Объём бумажной работы такой, что лично я не стал бы связываться. Лучше бесплатно выполнить этот проект, чем отчитываться перед налоговой.

Конечно, компания может платить “чёрным” налом и не ожидать, что разработчик будет как-то официально эти деньги проводить. Но ведь очень странно начинать знакомство с потенциальным работником с незаконных операций, не так ли? И кандидат задумается, что за компания предлагает ему работу, если она так легко обходит законы.

На мой взгляд, минусы такого подхода сильно перевешивают плюсы. И для меня это снова пример ситуации, когда мы платим людям деньги, а в результате ситуация становится хуже.

История про деньги и оценивание

Деньги имеют коварное свойство. Если их дать человеку за что-то, то мы автоматически назначаем цену на это что-то. И эта назначенная цена может человеку показаться несправедливой. “Назначенную” таким образом нами цену могут не принять просто из-за этой самой несправедливости.

Представьте, что кандидат пробует себя на позицию Java-разработчика с озвученной зарплатой в 100 тысяч рублей в месяц. Но показывает себя не очень хорошо и ему предлагают позицию Junior-разработчика с зарплатой в 50 тысяч рублей. Конечно, он разочарован, так как его ожидания не оправдались. Он хотел пройти на более высокую зарплату. Но кроме ожиданий, у кандидата всегда будет мысль: “Я что, в 2 раза хуже, чем кто-то на той, изначальной позиции? Почему они меня так низко ценят?!” При этом предложенная зарплата может быть больше, чем у него есть, но ощущение недооцененности может помешать ему принять это предложение. Это одна из причин, по которой компании не озвучивают зарплатную вилку вакансий. Это делает работу с не полностью подходящими кандидатами проще на порядок.

А со мной когда-то произошла история, где тот же механизм сработал в совершенно другой ситуации. Моя компания тогда планировала начать работу со студентами профильного ВУЗа. Я считал это прекрасной идеей само по себе, но кроме того, меня всегда привлекало преподавание. Я задумал прочитать в этом ВУЗе курс, параллельно присматривая перспективных студентов на свои будущие проекты и рекламируя свою компанию. Я считал это частью моих обязанностей как менеджера.

Сообщил об этом своему менеджменту. Менеджменту идея очень понравилась. Так что я начал договариваться с ВУЗом об этом курсе и составлять программу. Но тут ко мне подошла директор моего подразделения и сказала: “Костя, я услышала, что ты хочешь читать курс в ВУЗе. Это здорово! Я тут поузнавала, и мы можем тебе предложить небольшие деньги за эту работу. Примерно $8 за каждое занятие. А мы тебе рекламные материалы дадим, которые ты можешь развесить в аудитории”.

Это был конец моей мотивации. Казалось бы, я был готов сделать эту работу бесплатно. А тут мне предлагают небольшие, но дополнительные деньги. Так в чём проблема? А проблема в том, что человеческая мотивация работает не так. Предложенная сумма была смехотворна. Я должен был потратить на каждое занятие около 8 часов (с учётом подготовки и дороги), причём в свой выходной. И компания, предложив $8, оценила мои услуги. Причём, если работая бесплатно, я мог рекламировать компанию (а мог и не рекламировать), то взяв деньги, я был должен проводить рекламу.

Я посчитал, что это предложение мне не выгодно, и отказался. Я всё равно провёл занятие, так как мне было очень интересно познакомиться со студентами, но я убрал всю запланированную рекламу и подбор студентов для моих проектов. Я просто сделал то, что мне было надо самому, не учитывая интересы компании.

Кстати, рекомендую вам придерживаться такого принципа: если вы не можете получить справедливую на ваш взгляд оплату, лучше сделайте работу бесплатно. И трижды подумайте, прежде чем предложить деньги за что-то человеку. Ваше предложение может быть воспринято совсем не так, как вам того хочется.

Кейс "Увольнение классного спеца"

Этот кейс встречается в интернете с завидной периодичностью. Часто человек на форуме пишет следующую историю: “А вот мой менеджер оказался вообще профнепригодным. Я к нему подошёл и сказал, что уволюсь, если мне на 50% зарплату не поднимут. Он сказал, что не может такое увеличение сделать, и я уволился. А через пару месяцев узнаю, что на моё место сразу двух человек с примерно моей зарплатой взяли. В полтора раза больше платить менеджер не мог, и вот пришлось платить в два раза больше. Непонятно, за что менеджер деньги получает”.

Анализ

Это может показаться странным, но большинство менеджеров совсем не нацелены на минимизацию зарплатных затрат. Равно как не нацелены на минимизацию затрат на мебель, уборку помещений и т.д. Обычно вопросы зарплат решаются совсем другими способами. Например, утверждением штатного расписания, выделением фонда заработной платы для конкретного подразделения и т.д.

Это имеет большой смысл, так как экономия на зарплатах слишком незначительна и слишком опасна, чтобы менеджер тратил на это своё время. Время менеджера – ограниченный ресурс и он должен использоваться на приоритетные задачи. Поэтому до тех пор, пока менеджер не превысил выделенного ему бюджета, он может поднимать зарплаты или нанимать новых людей.

Предыдущий пункт имеет другое следствие. Абсолютное большинство менеджеров не может поднять зарплату на 50%, просто потому, что наверняка текущее штатное расписание это не позволяет. То есть здесь может быть даже не вопрос желания или нежелания менеджера. Менеджер сказал, что он не может поднять зарплату настолько и это, скорее всего, это и значит. Требовать настолько большого роста зарплаты редко разумно.