Книга Как хорошему разработчику не стать плохим менеджером - Константин Борисов
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
При этом очень странное ощущение было, когда меня повысили в должности и повысили мою зарплату. Я спросил:
– Вы мне оклад повысили на 15%, а на сколько вырастет моя зарплата вместе с премией? Меня же полная сумма интересует.
– Никто не знает. Величину премии мы каждый раз заново рассчитываем.
– Но хотя бы суммарная зарплата в следующем квартале будет выше, чем в этом?
– Неизвестно. Может быть и ниже, если премия будет меньше.
– То есть мой оклад повысили, но зарплата может и уменьшиться?
– Ну да…
Я понимал, что происходит с точки зрения имеющейся системы, но с точки зрения здравого смысла было смешно.
В той же компании мой коллега-менеджер просто плюнул на премию и не делал ничего для её получения. Премия была нулевая. Зато он на проекте сильно перерабатывал, и оплата этих переработок превышала величину премии. Это было очевидно выгодно, так как величину премии он контролировать не мог, а вот переработками на своём проекте он мог манипулировать легко. Но очевидно, что это не то, чего хотело руководство компании.
Наблюдая за работой разных зарплатных систем, я пришёл к выводу, что к сложным премиальным системам приходят там, где менеджмент слаб. С бытовой точки зрения денежная мотивация кажется самой логичной, а как мотивировать по-другому, люди не понимают. Поэтому пытаются сделать некую систему, которая всё бы делала “автоматически”. Опытному менеджеру проще объяснить задачи команде, чем пытаться подогнать обобщённую систему под свои задачи.
Если вам кажется, что я ошибаюсь, и в вашей компании реализована удачная система премирования разработчиков, пожалуйста, напишите мне о ней на borisovke@gmail.com. Мне эта тема очень интересна.
Ещё одна история про то, как сотрудники увольняются, когда им повышают зарплату.
В компании работал очень опытный и очень лояльный разработчик, Игорь. Он начал свою работу как студент-интерн и вырос в компании до уровня тим-лида. Игорь был талантливым и имел прекрасное образование. Он очень много принёс пользы для компании, и компания его очень ценила. Зарплату ему повышали весьма щедро. Год за годом его зарплата росла, чтобы его не могли переманить ни местные конкуренты, ни столичные компании, ни даже зарубежные предложения. По деньгам у разработчика было прямо совсем хорошо, и он даже не пытался найти какую-то другую работу.
Всё шло прекрасно, и все были довольны, пока в один совсем не прекрасный день Игорь не заявил, что он уходит из компании. Как? Кто сумел переманить такого высокооплачиваемого разработчика? Оказывается, никто его не переманивал, и Игорь вообще не планирует работать в ближайшие годы. Он накопил достаточно денег, чтобы не работать очень долго, а работа, которой он занимается, его не привлекает. Так что Игорь решил пойти позаниматься саморазвитием да поучить детишек программированию. Высокая зарплата помогла ему накопить достаточный капитал, чтобы не думать о деньгах, а заниматься тем, чем ему хочется.
Удержать Игоря было невозможно. Повышать зарплату было бессмысленно, а работа Игоря больше не интересовала. Так что Игорь ушёл и вернулся в программирование только через несколько месяцев, но уже на других технологиях, в другой компании и в другом городе.
По поводу этой истории меня часто спрашивают, не разумнее ли держать программистов “на голодном пайке”, чтобы они ценили свою работу и боялись увольнения. На это мне очень трудно отвечать серьёзно. Хорошо хоть цепями приковывать не предлагают. Я считаю, что хорошо платить за хорошую работу – это принцип, который надо соблюдать, чтобы быть успешным в средней и, тем более, дальней перспективе. Те, кто пытаются не доплачивать своим сотрудникам, не удерживаются на таком сложном и современном рынке как рынок IT услуг.
В качестве примера могу привести другой пример. Я работал в компании, условия работы в которой были откровенно тяжёлые: нервная работа, требовательный менеджмент, сложные задания, постоянное давление со всех сторон. Но оплата очень хорошая. Каждый получал в 3-4 раза больше, чем это возможно в соседних компаниях. Текучка в этой компании была просто поразительная. Многие отрабатывали 2-3 месяца и увольнялись. При этом они так и говорили: “С такой зарплатой я уже успел заработать достаточно, чтобы раздать все долги и накопить немного. Теперь попробую поискать что-то более нормальное”. На безденежье высокая зарплата привлекала, но как только финансовые проблемы были решены, люди не хотели так напрягаться, как раньше, и меняли место работы. Многие шли в эту компанию, чтобы заработать конкретную сумму: для открытия собственного бизнеса, для покупки квартиры или для переезда за рубеж. Как только сумма была накоплена, люди уходили. А копить получалось быстро.
Казалось бы, очень просто можно текучку уменьшить. Надо просто снизить зарплаты. Тогда люди будут вынуждены работать дольше, и текучка будет ниже. Да ещё и экономия денег на зарплате будет большая. Одни плюсы и никаких минусов! Так?
Нет, это не сработает. Компания не привлекательна для людей, иначе сотрудники не увольнялись бы. В ней слишком много проблем, которые никто не будет терпеть за обычную зарплату. Компания вынуждена держать очень высокую зарплатную планку, чтобы привлекать высококлассных специалистов и быть конкурентоспособной. Кстати, при такой, казалось бы, неэффективной схеме, компания процветала и процветает до сих пор. Но да, вы можете существенно снизить затраты своей компании, если “просто” будете относиться к людям по-человечески.
В своей книге “Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика” я обращал внимание на то, что если при приёме на работу кандидатам нужно выполнить тестовый проект, похожий на реальный, то некоторые кандидаты возмущаются и считают, что их пытаются склонить к бесплатной работе. Такие кандидаты потом портят имидж компании, заявляя, что та под видом тестового проекта заставляет делать реальные проекты.
Коллега связался со мной и описал, что их компания пытается бороться с этой проблемой, оплачивая $50 за это тестовое задание. Таким образом, никакой бесплатной работы нет. Анализ такого подхода показался мне достаточно интересным, чтобы включить его в эту книгу.
Анализ
Для начала стоит заметить, что чаще всего об “обмане” заявляют те, кто задание не может выполнить. Они чаще всего не могут даже понять, что это не реальный проект, а тестовое задание, которое самостоятельной ценности не имеет. Что изменится, если мы им предложим $50? Как ни странно, ничего. Они по-прежнему будут считать задание реальным проектом очень большого объёма. Ну, предлагает компания немного денег и что? Ведь проект стоит гораздо больше! Они же на него убили неделю и сделали только 10%. Значит, компания обманывает и хочет получить код, который стоит $10000 за $50.
