Книга Большая энциклопедия продаж - Александр Белановский

• подача рекламы в СМИ;

• телефонный разговор соискателя с секретарем предприятия;

• заполнение анкеты соискателем;

• собеседование;

• обзорный день (знакомство с работой);

• стажировка;

• сдача экзамена;

• заключение договора.

Почему я начал продавать работу?

Продажа – это не только передача денег за товар или услугу, но и принятие условий труда и выполнение четких правил. Другими словами, продажа – это сделка, в которой вы вынуждаете людей совершать действия, нужные вам.

Если вы не будете рассматривать рекрутинг как продажу, то в какой-то момент претенденты начнут использовать вас.

Чтобы этого не произошло, учитесь продавать работу, используя классическую схему продаж, которая называется AIDA. Для того чтобы вашу работу купили:

• сначала рекламой привлеките внимание соискателя,

• затем телефонным разговором секретаря и собеседованием вызовите интерес,

• далее обзорным днем вызовите желание получить работу,

• стажировкой и экзаменом проверьте готовность соискателя выполнять предложенные обязанности,

• подписанием договора подведите его к действию.

Если, нанимая людей, вы поменяете порядок принятия их на работу, то система подбора и удержания сотрудников даст сбой, и эффективного результата вы не получите.

Я давно убедился на собственном опыте, что увеличенное количество этапов в воронке рекрутинга наполняет штат более качественными сотрудниками, готовыми работать в компании долгие годы.

Пошаговая воронка рекрутинга

Перед тем как набирать и обучать людей, вы сами должны:

1. Уметь продавать, разбираться в продажах и иметь реальные результаты.

2. Иметь четкую структуру своего бизнеса, понимая, сколько сил, времени и ресурсов вам потребуется на ведение бизнеса и на продажи.

3. Составить для себя четкое распределение дел, выделив в своем расписании время, отведенное продажам.

Без этих трех пунктов вы не сможете дальше ничего сделать быстро и правильно. В противном случае дальнейшее ваше масштабирование продаж и создание отдела продаж будет хаотичным.

4. Составить служебные инструкции, нормативы, шаблоны, скрипты, которые будут необходимы для набора и обучения продавцов.

Только после создания служебных инструкций и нормативов вы можете начать набор сотрудников. Если же таких инструкций и нормативов у вас не будет, то вы станете набирать людей затем, не знаю, зачем. В итоге вы будете говорить одно, люди будут понимать другое, а делать будут третье.

Должностные инструкции подписываются совместно с договором, заключенным с вашим сотрудником.

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, то сошлитесь на этот пункт и назначьте штрафные санкции. Вместе со штрафами продумайте систему поощрений или бонусов, которые будете назначать по результатам эффективной работы сотрудника.

5. Подготовить объявления о наборе продавцов и разместить их на разных ресурсах.

Работа – это вид продукта, который тоже нужно продавать. Для того чтобы работу продать правильно, необходимо понимать, на какую целевую аудиторию вы рассчитываете как работодатель. Добавьте в объявление боли ЦА и усильте их.

6. Прописать все правила и условия работы: время прихода и ухода, внеурочное время, конкретные служебные обязанности, время перерыва, количество обслуживающих клиентов, действия при отсутствии заказов, из чего складывается зарплата, система штрафов и поощрений и т. д.

7. Прописать все технические требования: внешний вид, что необходимо иметь при себе, что можно делать в рабочее время, что нельзя делать в рабочее время, какие программы должны быть установлены на личном компьютере, как часто нужно отчитываться за проделанную работу.

8. Прописать выгоды от сотрудничества именно с вами, которые будут закрывать боли ваших наемных сотрудников: удобный график работы, медицинское обслуживание, комплексные обеды, подарочные сертификаты, бесплатные занятия в спортзале и т. д.

9. Составить короткую выдержку из служебных обязанностей для размещения ее на сайте о работе.

10. Составить короткую выдержку из дополнительных условий: полный соцпакет, оплата бензина, предоставление путевок в детские оздоровительные лагеря и т. д.

11. Изучить рыночную оплату труда того региона, где вы собираетесь набирать сотрудников, и обозначить ее в своем объявлении от 100 до 150 %.

12. Разместить свое объявление на сайтах о работе.

13. Сделать большую красивую Landing Page и разместить ее в соцсетях и на личном сайте.

Финалом размещенного объявления или Landing Page должен стать входящий звонок от соискателя. На сегодняшний день система резюме практически дискредитировала себя. Поэтому нанимайте сотрудников по следующей схеме: реклама – входящий звонок на телефон или Skype – собеседование – тест (обзорный день) – договор – испытательный срок.

Способы поиска кандидатов

Существует множество способов поиска кандидатов. Это могут быть и объявления в средствах массовой информации, и ярмарки вакансий, и сетевые ресурсы, и кадровые агентства, и многое другое. Выбор того или иного способа поиска и привлечения персонала зависит от нескольких факторов.

Прежде всего такой выбор зависит от наличия времени и средств, а также от количества кандидатов и их профессиональных качеств.

Например, в случае отсутствия времени и необходимости быстрого принятия решения вы можете проштудировать местные газеты или сайты с объявлениями. Таким образом вы сэкономите время.

Однако не забывайте, что когда вы самостоятельно будете находить кандидата на свободную вакансию и самостоятельно обращаться к нему, то фактически покажете свою заинтересованность уже на первичном этапе отбора, при этом не представляя даже квалификации данного специалиста.

Набор персонала

Весь процесс набора новых кадров делится на два этапа:

• Работа

Здесь вы даете соискателям:

• обучение,

• деньги,

• карьеру (о карьере вы говорите только теоретически).

Первая и самая главная ошибка большинства менеджеров или директоров заключается в том, что как только перед ними появляется новый соискатель, то они сразу же начинают «грузить» его различными перспективами.

• Развитие

Что в данном случае вы даете?