Книга Практика малых дел. Каждый человек может что-то изменить - Марк Санборн
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Неудивительно, что фреды в целом более счастливы: люди, хорошо справляющиеся с работой, чувствуют себя хорошо, а отлично делающие ее сотрудники чувствуют себя – вы правы – исключительными. Удовлетворенность в значительной степени формируется благодаря достижениям.
Как сделать из своих сотрудников фредов? Вот четыре этапа, которым посвящены четыре следующие главы:
• F – find («найти»);
• R – reward («наградить»);
• E – educate («научить»);
• D – demonstrate («показать»).
Просто? Да. Легко? Нет.
Но кто сказал, что исключительным человеком быть легко? Или что легко найти исключительного человека? Или сделать его таковым?
Найти
Есть качество, гораздо более редкое и ценное, чем способности. Это способность разглядеть способности.
Как вы считаете, фредами рождаются или становятся?
Несомненно, некоторые появляются на свет с предрасположенностью превратиться во фреда. У других это может быть приобретенным качеством, которому они научились со временем. А есть те, кто усиливает природную склонность сознательными действиями.
Как бы там ни было, чем больше фредов вам удастся привлечь в свою команду, тем выше ваши шансы на успех. Прежде чем я перейду к тому, как помочь людям стать фредами, давайте посмотрим, как найти уже «готовых» фредов.
Существует три основных метода поиска фредов как внутри вашей организации, так и вне ее.
Притягивает ли ваша компания фредов? Если вы действительно хотите выйти на мировой уровень, станьте магнитом для них.
Как утверждает Дейл Даутен, автор книги The Gifted Boss («Одаренный босс»), люди хотят работать там, где руководители поощряют изменения. Именно это ищет большинство фредов.
Но вот в чем проблема: если у вас еще нет настоящих фредов, вряд ли вашу компанию будут воспринимать как желанное место работы. Если ваши сотрудники и коллеги, возвращаясь вечером домой, не рассказывают с восторгом семье и друзьям о замечательной организации, даже не надейтесь, что сарафанное радио принесет вам лавину резюме фредов, жаждущих попасть к вам. Иногда исключительные люди могут перейти к вам из другого отдела в поисках места, где можно развить свои навыки и таланты. Подобное случается, если фреды ощущали, что их ограничивал предыдущий босс или ситуация в целом.
Пусть ваш отдел станет оазисом фредов. Хорошие руководители часто делятся со мной, что их лучшие сотрудники пришли из других подразделений, где их не слишком ценили.
Иногда найти фреда – то же, что обнаружить скрытый талант в тех, кто уже у вас работает.
Помните период массовых увольнений? Конечно, в некоторых случаях данный шаг был вынужденной необходимостью, но мне казалось, что по большей части это стало стремлением к быстрому избавлению от проблемы. Управленцы считали, что легче позволить сотруднику уволиться, чем пытаться раскрыть его потенциал. А что если бы руководители уделили время реализации того потенциального вклада, который могли бы внести сотрудники?
Многих в обязательном порядке призывают к выполнению повседневных обязанностей исключительным образом, но никто пока не понял, как привести систему в движение, выражаясь образно, как спустить курок.
Однако обнаружить талант иногда довольно просто. Дайте людям время – самый ценный актив, – чтобы они сумели проявить способности, и вы увидите, как много фредов в вашей компании.
Имеются ли какие-то техники для определения потенциальных фредов? В теории каждый в силах превратить рутинное в необычное. Но сейчас я говорю о людях, которые осознанно приняли данную модель поведения. Практическая рекомендация такая: обратите на них внимание. Наблюдайте за людьми, работающими с огоньком (и не путайте это с попыткой привлечь внимание к своей персоне). Исключительно выполненный проект, плодотворно проведенная встреча с клиентом, рациональное предложение – вот возможные знаки того, что «скрытый» фред находится прямо перед вами.
Когда вы исчерпали все альтернативы найти фреда в родных корпоративных стенах, вам следует знать, как определить потенциального фреда на собеседовании. Для этого задайтесь следующими вопросами:
• Кто является вашим героем? Почему?
• Почему кто-то должен делать больше, чем необходимо?
• Какие три вещи, по вашему мнению, больше всего порадовали бы покупателей/клиентов/потребителей?
• Какое самое потрясающее событие произошло с вами в роли покупателя?
• Что такое обслуживание?
А вот несколько вопросов о личности фреда:
• Что мне больше всего запомнилось в этом человеке?
• Какая самая необычная вещь, которую он совершил в жизни?
• Насколько сильно будет заметно отсутствие этого человека, если он уволится с занимаемой должности?
Как вы считаете, что лучше: обычная команда под руководством фреда или команда фредов под руководством обычного человека?
Согласен, вопрос сложный! Мой ответ – ни то ни другое. Мне нужна команда фредов под руководством фреда. Только если руководитель и его подчиненные разделяют одни и те же ценности и убеждения, компании удастся по-настоящему максимизировать потенциал фактора Фреда.
На современном рынке присутствует масса фредов. Сложность в том, чтобы их найти. Необходимо определить их, привлечь и нанять. Эти три задачи требуют немного разных стратегий, но каждая дополняет остальные. Со временем вы создадите свою команду мечты – компанию фредов.
Наградить
Ни один человек не сможет стать богатым без того, чтобы обогатить других.
Доктор Майкл ЛеБеф в своей глубокой книге The Greatest Management Principle in the World («Самый великий принцип менеджмента в мире») весьма точно резюмирует, что мы не получаем того поведения, которое просим или требуем. Мы получаем действия, которые мы поощряем.
ЛеБеф подробно объясняет, что очень важно поощрять правильное поведение при помощи хорошей награды.
Далее приведено несколько примеров того, как это работает.
Этой поучительной и трогательной историей со мной поделился Джим Кэткарт, автор книги The Acorn Principle («Принцип желудя») и руководитель Института Кэткарта, занимающегося мотивационным тренингом.
