Книга Бизнес-процессы. Как их описать, отладить и внедрить. Практикум - Михаил Рыбаков

• планирование персонала;

• подбор;

• адаптация;

• постановка задач;

• мотивация;

• оценка;

• обучение и развитие;

• корпоративная культура;

высвобождение персонала из организации.

Работа в бизнес-лагере включает в себя много практики и тренировки использования предлагаемых инструментов.

26.3.4.2. Практикум по проведению совещаний

Длительность: 3 дня.

Практикум может проводиться как в открытом, так и корпоративном режиме специально для вашей компании.

Зачем проводить? Чтобы:

• ваши сотрудники стали командой, способной работать слаженно и организованно;

• подчиненным не приходилось напоминать о выполнении поставленных задач;

• большинство проблем решалось без вашего активного участия и внимания;

• конфликты между подчиненными стали исключительно рабочими и конструктивными;

• рабочая атмосфера в компании была творческой и при этом продуктивной;

• люди не боялись брать на себя ответственность и решать сложные задачи.

Какие знания и навыки вы получите:

будете знать, какие виды и стили совещаний существуют в управленческой практике;

отработаете ключевые элементы и инструменты совещания;

научитесь качественно и эффективно готовить совещание;

сами в режиме реального времени проведете совещание по выбранному сценарию;

• узнаете, какие существуют роли и чем отличается ответственность участников совещаний в разных ролях;

• каждый участник осознает свои сильные и слабые стороны в качестве руководителя;

• команда научится выстраивать эффективное взаимодействие в группе с учетом индивидуальных особенностей каждого человека.

26.3.4.3. Конкурсный подбор сотрудников

Это эффективная методика найма[478]. Она поможет вашему бизнесу, если:

• ваша компания испытывает «кадровый голод»;

• вы и ваши сотрудники регулярно нанимаете неподходящих кандидатов, которых приходится увольнять или они уходят сами;

на собеседования с кандидатами уходит много времени и сил;

вам надоела звездная болезнь и непомерные запросы кандидатов и действующих сотрудников.

Мы много лет помогаем компаниям проводить конкурсы по найму. Это работает всегда, если соблюдать технологию. Мы проводили конкурсы на разные должности: от водителя и продавца до коммерческого директора и управляющего. В разных регионах: от Москвы и других миллионников до маленьких городков.

К сожалению, нам часто приходится слышать, что конкурсы не дают результатов (в таком-то регионе, на такую-то должность и пр.). Увы, это говорит лишь о том, что конкурс был подготовлен и проведен неграмотно.

Проведя конкурс с нами, вы получаете:

• качественных кандидатов, отобранных вами с нашей помощью;

• технологию подготовки и организации конкурса, навыки, необходимые для его самостоятельного проведения в будущем. Как правило, для овладения технологией нужно провести с нами 1–2 конкурса.

Преимущества конкурсов перед традиционным наймом через многочисленные собеседования:

• Отбор действительно качественных кандидатов. Вы выбираете лучших из нескольких десятков претендентов. Они демонстрируют свои деловые и личные качества в ходе прохождения деловых игр. Обмануть на собеседовании просто, в играх – практически невозможно.

• Вы экономите время. Сам конкурс занимает несколько часов. Бóльшую часть работ по его подготовке можно делегировать.

• У кандидатов сильно повышается стремление работать у вас – ведь ради этого они прошли серьезное испытание. Люди долго помнят пройденный конкурс – это важное событие в их жизни. Они больше ценят вас и вашу компанию.

• Снижаются материальные запросы как у кандидатов, так и у действующих сотрудников – они видят, что претендентов много. Короны слетают с голов.

• На одном конкурсе вы можете нанять людей на несколько должностей (тут есть тонкости).

• Вы получаете удовольствие, кандидаты – тоже. Если проводить конкурс правильно, это веселое захватывающее действие. Люди увлеченно играют, забывая о том, что их оценивают. И даже выбывшие кандидаты с теплотой вспоминают о вашей компании.

26.3.4.4. Создание системы мотивации

Мотивация персонала – больной вопрос для большинства компаний. Каждый руководитель решает его по-своему. Во многих организациях в этой области творится настоящий бардак: или платят работникам с барского плеча, или же внедряют то одну, то другую схему, в надежде найти у сотрудников «волшебную кнопку». Однако, как правило, результаты оставляют желать лучшего.

Хорошая система[479]:

• Мотивирует сотрудников делать то, что нужно компании, причем с энтузиазмом.

• Позволяет хорошим работникам зарабатывать много, а плохим – мало. Слабейших вынуждает уволиться.

• Экономит деньги компании (владельца).

• Работает автоматически, требуя от руководства минимума «ручного управления».

Конечно, грамотная система мотивации строится не только на деньгах. Денежная система премирования должна быть разумной, прозрачной и восприниматься работниками как справедливая – это основа.

А вот искренняя включенность людей в развитие Дела, лояльность компании и руководству, выдающиеся результаты в работе – все это достигается не деньгами.

26.3.4.5. Корпоративная культура

Вокруг корпоративной культуры сложено много мифов. Часто считается, что это – некая данность, которой практически невозможно управлять.

А управлять надо – поэтому организуют различные корпоративные увеселительные мероприятия – как правило, с высоким содержанием алкоголя. Или пейнтбол, или всякие «веревочные тренинги» и иные прыжки в мешках по полю. К чему это приводит?