Книга HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - Нина Осовицкая

Программы адаптации новых сотрудников есть примерно у трех из четырех российских компаний, причем эта доля по стране распределена неравномерно – от 54 % в Москве до 93 % в Санкт-Петербурге.

Вероятность наличия программы адаптации слабо, но зависит от размера компании. Чуть реже программы встречаются в небольших фирмах с численностью штата до 100 человек. В средних компаниях, где работает от 100 до 1000 человек, вероятность присутствия программ адаптации равна средней по стране. Среди крупных компаний, в которых работает более 1000 сотрудников, программа адаптации встречается у подавляющего большинства.

Каждая третья компания, не имеющая адаптационных программ, не видит в этом необходимости. Остальные причины отсутствия так или иначе связаны с недостатком ресурсов, и мы предполагаем, что в более благоприятной обстановке такие программы бы наверняка появились.

Сравнивая опыт соискателей и работодателей относительно успехов адаптационных программ, можно заметить, что, несмотря на качественную схожесть оценок, количественно они сильно разнятся. Причем в различных ситуациях этому есть свои объяснения.

Наиболее часто встречающимся вариантом реализации адаптационных программ является целенаправленное знакомство новичка с другими сотрудниками – через это прошло более половины респондентов. О наличии такой процедуры заявляют 4 из 5 компаний – эта разница в пользу работодателей существует для каждого пункта и объясняется в первую очередь тем, что программы адаптации компаний далеко не всегда покрывают «вход» всех новых категорий персонала.

С другой стороны, такая вещь, как знакомство с дресс-кодом и правилами опозданий, которая присутствует почти во всех компаниях, часто является частью неформального разговора с менеджером и может вовсе не восприниматься новыми работниками как официальный инструктаж.

Разнятся и оценки эффективности тех или иных мер – работодатели оценивают каждую из них значительно выше, чем соискатели. Без малого каждый работодатель оценивает назначение наставника как положительную меру, а среди соискателей таковых три четверти.

Любопытно, что с точки зрения работодателей наименее эффективные меры для адаптации среди перечисленных – это печатные материалы и обучение в учебном центре, хотя для соискателей последний пункт находится на втором месте по полезности. Эта разница объясняется скорее неудовлетворенностью работодателей уровнем обучения, которое предоставляет учебный центр, а не самим фактом их бесполезности.

Такую адаптационную меру, как «Welcome! Тренинг», эффективной считает лишь половина работников. Еще реже респонденты отмечали эффективность экскурсий по офису.

Как было показано выше, самая эффективная мера для адаптации, как с точки зрения работодателей, так и с точки зрения соискателей, – это наставничество. Чаще всего к новичкам «приставляют» коллег из того же отдела, реже – начальство.

Наставничество чаще понимается как передача конкретных рабочих навыков, а не помощь в приспособлении к рабочим процессам или правилам в коллективе. Причем соискатели склонны выделять в наставничестве меньше аспектов, чем работодатели.

Информационные материалы менее всего оцениваются работодателями как эффективная мера адаптации сотрудников. Чаще всего работодатели предлагают новым сотрудникам для ознакомления как печатную, так и электронную версии буклетов. В них обычно изложена общая информация о компании – история создания, структура управления, ключевые характеристики продукции или услуг. О возможностях карьерного роста из буклетов узнает лишь каждый пятый работник, хотя эта преференция является одной из самых важных для соискателей при трудоустройстве.

Один из самых популярных способов эффективно начать работу в новой компании – это пройти вводный тренинг. Через него проходят половина соискателей в 88 % компаний, однако содержательная часть этой процедуры может сильно варьироваться.

Чаще всего вводный тренинг представляет собой одно мероприятие. Долгое обучение, предполагающее четыре и более встречи или конференции, практикуют всего единицы. По информации от работодателей, самый частый вариант вводного тренинга – это одна личная встреча длительностью 1-3 часа.

Несмотря на то что разные форматы адаптационных мероприятий позволяют диверсифицировать их содержание, работодатели и в «Welcome! Тренингах» отдают предпочтение общим темам, связанным с историей компании, ее структурой, ключевыми фигурами и корпоративными стандартами. Как и в других форматах адаптационных мероприятий, обсуждение конкурентов в вводных тренингах минимально.

Подавляющее большинство соискателей и работодателей понимают целесообразность специальных мер для адаптации сотрудников, причем среди компаний эта доля чуть выше. Именно работодатель в первую очередь заинтересован в быстром включении сотрудника в работу.

Мужчины менее заинтересованы в адаптационных программах по сравнению с женщинами. Вероятно, это коррелирует с тем фактом, что мужская половина больше полагается на свою инициативность. Однако это вовсе не значит, что мужчины реально меньше в этих мерах нуждаются.

В отличие от работодателей лишь половина соискателей склонна видеть в адаптационных программах средство, помогающее быстро влиться в коллектив. Зато одинаковая доля соискателей и работодателей признает психологическую пользу адаптационных программ и снижение уровня дискомфорта после их прохождения. Таким образом, соискатели связывают психологический комфорт на новом рабочем месте скорее с возможностью быстро войти в рабочий ритм, нежели с ощущением себя «своим» в коллективе.