Книга Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - Ирина Андреева
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимального психологического эффекта.
При серьезном нарушении или в случае повторяющихся промахов, когда устные замечания и критика не подействовали, беседа должна приобрести официальный характер, предваряя дисциплинарное взыскание.
В процессе беседы непосредственно перед увольнением нужно убедиться, что сотрудник был ознакомлен с нормами поведения в организации. Далее следует указать на повторяющийся и грубый характер нарушений и те последствия для организации, к которым они привели. Дайте возможность объяснить свое поведение. Если выяснится, что нарушение было вынужденным и имеет оправдание, следует отложить принятие окончательного решения до выяснения обстоятельств. Если же проступок не находит оправдания, сообщите сотруднику о его увольнении.
Не следует выражать причину увольнения своими словами – это дает возможность человеку заподозрить, что руководство предвзято к нему относится, не любит его. Причина увольнения сообщается официально, с точными аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения фирмы. Не просите человека немедленно освободить стол и покинуть офис – лучше это сделать после работы или в выходной день. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно и сдержанно после того, как им сказали, что для них нет больше работы. Объявление сотруднику об увольнении требует выдержки, владения навыками эмоциональной саморегуляции, коммуникативной компетентности.
Рекомендуется не уведомлять людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или в пятницу, а также за день до праздника. Не стоит давать человеку дополнительное время для мрачных размышлений. Негуманно увольнять человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме. Если возможно, нежелательно увольнять сотрудника, который разводится, болеет или недавно потерял какого-либо члена семьи. Сообщать об увольнении в одиночку непосредственный руководитель не должен, при этом необходимо присутствовать, как минимум, работнику отдела кадров [118, с. 156].
Одной из причин стресса в ситуации увольнения для сотрудника является ситуация неопределенности: он не знает, как действовать дальше. В этой ситуации менеджер по персоналу или руководитель могут поговорить с ним и помочь создать свое «будущее». Будущее, порождаемое самим увольняемым, проявляется для него как возможность для действия [80]. Оно вызывает у работника стремление быть активным. Приведу пример подобного разговора.
...
– Итак, меня сегодня уволили с работы. Я не знаю, что делать, и я плохо себя чувствую.
– Хорошо. Вас уволили, и вы плохо себя чувствуете. И что вы собираетесь делать?
– Я не знаю, что делать. Я просто убит. Я такого не ожидал.
– Я понимаю: Вы этого не ожидали. Что вы будете теперь делать?
– Я не знаю.
– Я не прошу знать. Я прошу сказать, что вы будете делать. Просто возьмите и скажите.
– Я не знаю, что сказать. Я плохо себя чувствую.
– Я понимаю, что вы плохо себя чувствуете. Просто скажите, что придет в голову.
– Можно начать читать газеты, где есть объявления.
– Нет, меня не интересует, что можно и чего нельзя. Меня интересует, что вы будете делать.
– Начну читать газеты.
– Хорошо. Что еще? Что еще приходит в голову, что вы будете делать? Но это не то, что можно и чего нельзя. Мне этого не надо.
– Спрошу у знакомых, у соседей, у друзей.
– Хорошо. Вы начнете собирать информацию?
– Да.
– Хорошо. Что еще приходит в голову? Но я хочу, чтобы это не имело отношение к сбору информации. Скажите, что приходит в голову.
– Я дам объявления в газетах, буду сам их расклеивать.
– Хорошо. Вы будете давать информацию?
– Да.
– Хорошо. О чем Вы будете давать информацию?
– О своей профессии, о том, что я умею делать.
– Хорошо. Что еще приходит в голову? Но я хочу, чтобы это не было связано с вашей профессией, с тем, чему вас научили. И это не то, что можно и чего нельзя.
– Не знаю… Посмотрю, какие есть другие профессии, чему можно научиться.
– Какие профессии вы будете искать?
– В школе я увлекался радиотехникой, собрал несколько радиоприемников. Мне это нравилось. Посмотрю курсы по ремонту радиотехники или электрооборудования автомобилей.
– Хорошо. Что еще можно найти в области электрооборудования?
– Курсы по ремонту холодильников.
– Хорошо. Что еще приходит в голову, но это не связано с ремонтом?
– Установка сигнализации. Найду курсы, которые этому обучают. Спасибо, я понял, с чего начать!
Крупные и успешные компании могут позволить себе так называемый аутплейсмент (англ. outplacement) – работу с сокращенным персоналом. Аутплейсмент как вид консалтинговых услуг оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.
Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется – только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратиться, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою квалификацию. Важно объяснить человеку, что потеря работы и поиск новой – не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.
Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный работник из отдела персонала.
Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остальной персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а проявит уважение и окажет поддержку. Такое отношение к сотрудникам благоприятно сказывается на трудовой мотивации и лояльности к руководству.
