Книга Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - Ирина Андреева

К соперничеству на предприятии может привести нечеткое распределение задач, не позволяющее сотрудникам определить права, обязанности и зону ответственности каждого из них. Дело может дойти до конфликтов ролей, целей и ответственности. Это способно привести к превышению полномочий, спровоцировать конкурентную борьбу и борьбу за власть. Для профилактики моббинга роли, производственные задания, а также пути продвижения должны быть прозрачными для всех сотрудников.

Важной причиной возникновения моббинга является дефицит этических норм и ценностей, когда такие общечеловеческие ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение прав личности не принимаются в расчет. Таким образом, моббинг может возникнуть только там, где администрация допускает подобное явление, не уделяя внимания в своей философии этическим принципам, а сотрудники не считают это явление плохим.

Плохая структура коммуникации в организации способствует тому, что сообщение может быть интерпретировано неправильно, не в соответствии с заложенным в него содержанием, а это может вызвать агрессию. При этом избегание конфликтов, отсутствие возможности и желания обсудить возникшую проблему способствует росту напряженности. Когда конфликт пытаются скрыть, то формой его отсрочки может стать моббинг. Важной мерой профилактики моббинга является культура спора. Организация должна дать своим членам возможность открыто обсуждать возникающие противоречия, выделить помещение для проведения переговоров между конфликтующими сторонами, привлечь консультантов для разрешения конфликта.

Стиль управления организацией и поведение руководителя могут в значительной мере провоцировать возникновение моббинг-конфликтов. Так, авторитарный стиль управления, применяемый постоянно, стимулирует способы поведения и мышления, направленные против отдельных людей и меньшинства. Жесткие правила и бесперспективность участия в управлении организацией создает неудовлетворенность сотрудников и одновременно демотивирует их. Недостаток открытости приводит к дезориентации и плохому настроению.

«В нашем подразделении есть одна «должность», которая переходит от сотрудника к сотруднику. Это как черная метка – роль „козла отпущения“. Что бы ни случилось, никогда руководитель не видит в этом своей вины, всегда находится кто-то крайний. И никогда не знаешь, кто будет этим самым „козлом“, на ком с утра сорвет злость начальник и как долго носить на голове „козлиные рога“. Все уже знают, что если ты в милости у начальника – это ненадолго, не жди добра…»

Либеральный стиль также провоцирует моббинг-конфликты, поскольку руководитель избегает любых деловых указаний, не разграничивает полномочия и не предостерегает от ошибочных действий. Кроме этого, возникает конкуренция за место руководителя.

Демократический стиль управления придает большое значение не только продуктивности деятельности, но и взаимоотношениям. В этом случае организация направляет философию и принципы управления руководителя на этические нормы и тем самым делает его более чувствительным к происходящему.

К индивидуальным причинам моббинга можно отнести непреодоленную стрессовую ситуацию, зависть, фрустрацию, страх и антипатию. Известно, что люди, пережившие сильный стресс, склонны срывать злость на других. Одна из гипотез, объясняющих феномен моббинга, состоит в том, что сильные реакции стресса, вызванные производственными заданиями, приводят к психологическому и физическому насилию в форме моббинга.

Зависть – тягостное ощущение разницы между собственным успехом и успехом других. Это часть палитры чувств каждого человека. К моббингу зависть приводит в том случае, если человек не умеет справиться с собственными мучительными недостатками и проецирует их на мнимо успешного человека. При неудаче другого человека он испытывает радость, поскольку собственные недостатки кажутся ему более сносными. Чувство зависти может возникнуть у человека и в результате его обделенности или изолированности внутри организации. В этой ситуации агрессия переносится с руководства организации на более удачливых коллег.

Моббинг может возникать как реакция на фрустрацию, когда при удовлетворении потребностей человек сталкивается с непреодолимым препятствием. Например, у него нет возможностей для удовлетворения потребностей в признании, в самоутверждении, самореализации, он стремится, но безуспешно, к достижению более высокого положения. Фрустрация может привести к агрессии, при этом сила агрессии будет зависеть от масштаба препятствия, с которым сталкивается человек при удовлетворении индивидуальных потребностей.

Страх – это чувство, вызванное угрожающей опасностью, которую человек не в силах преодолеть. Люди склонны отрицать страх с помощью защитных механизмов. В качестве такого механизма психологической защиты может использоваться, например, проекция: тот, кто испытывает страх, приписывает свои чувства и проблемы другим людям. Моббинг возникает тогда, когда человек постоянно сваливает вину за свои ошибки на других.

Как причина моббинга может рассматриваться антипатия: мы склонны к отрицательной оценке тех людей, которые нам не нравятся. Если коллегам, к которым мы испытываем симпатию, легко прощаются все ошибки, то промахи нелюбимых нами сотрудников могут ухудшить и без того негативные представления о них.

Буллинг как продолжение моббинга

Буллинг обычно понимается как регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Он включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группу работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен.

Главная характеристика «серийного» буллера: после того как он заканчивает преследование одной жертвы (она, например, вынуждена покинуть место работы), начинается преследование другой, и так до бесконечности.

Как «вычислить» такого буллера? Это искусный лгун, способный к экспромту. Живет как Джекилл и Хайд. В образе Джекилла – хороший и пушистый, в образе Хайда – мстительный. Хорошо себя ведет в присутствии руководства и отвратительно – при подчиненных. Пытается всех убедить в том, что он очень активный, талантливый, способный достичь высоких результатов в работе. Страдает высокомерием, самовлюбленностью. Хочет показаться всезнайкой. Может притворяться глубоко религиозным человеком. Вольно обращается со словами, легко может извратить значение сказанного. Может иронизировать. Старается избегать ответственности.

Т. Филд выделяет четыре основных типа буллеров.

● Тип «Ищу внимания» (Attention-Seeker) – это обычно женщина. Главная ее цель – создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, к тому же некомпетентная в области профессиональной деятельности. Такая «буллерша» может проявить открытую злобу, если назначается за что-либо ответственной.

● Тип «Хочу быть» (Wannabe), как правило, мужчина. Буллеры этого типа мечтают о почете и уважении, для которых им не хватает профессионализма в своей области. К компетентности они и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать, и интеллекта, которого им недостает. Не имея возможности добиться признания и авторитета, все свои скудные знания такие буллеры направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести.