Книга Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике - Джулия Джулиони
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Где я? Как выгляжу со стороны? Что вы обо мне думаете? Не хочу показаться надоедливым, но немного информации мне бы не повредило.
Отклик. Должно быть, неслучайно в английском языке первая часть этого слова, feed, означает питание, поддержка[3]. Большинству людей совершенно необходимо иметь представление о том, как их воспринимают другие и как, по их мнению, они работают.
Буквально каждое исследование этого вопроса обнаруживает, что работающие в любой отрасли обязательно ждут откликов. Это нормальная человеческая реакция. Мы более сорока часов в неделю проводим на работе, отдаваясь ей телом, разумом и душой. И взамен нам требуется лишь немного внимания.
Менеджеры, будьте осторожны: диета с низким содержанием отклика вредит здоровью бизнеса! Среди побочных эффектов наблюдаются:
• Разочарование
• Задержка роста
• Недостаточно четкие цели
• Упущенные возможности
• Утечка талантов
Мы теряем – психологически или физически – хороших работников, не удовлетворяя их жажду ответной реакции. Эту утечку талантов можно легко остановить, ведь отклик:
• ничего не стоит, кроме толики неподдельного внимания;
• можно предоставить по-разному – при личной встрече или в виртуальном общении, а потребуется всего-то секунда на подготовку;
• вовсе не является прерогативой менеджеров: мнение может выразить любой желающий или тот, кого спросили.
Отклики – своего рода ретроспективная линза, через которую можно пропустить самовосприятие. В результате увидишь, что ты за человек и что приносишь в мир. Звучит неплохо, правда?
А ЧТО У ВАС?
Будьте честны. Когда дело доходит до обмена мнениями, что вы предпочтете?
Возможностей для обратной связи – множество. В первую очередь, вам, вероятно, придет в голову оценить эффективность, то есть поведение или результаты труда сотрудника, чтобы помочь ему их повысить. Безусловно, это важно, но сейчас мы говорим не об этом. Мы обсуждаем более широкие вопросы, выступающие двигателями карьерного роста.
О ценности ретроспективных бесед с сотрудниками для выявления существенной, с их точки зрения, информации мы уже говорили. Однако, к сожалению, мнение одного человека редко дает целостное представление о ситуации. Необходимо проверить реальное положение вещей, возможность изменить свой угол зрения, чтобы оценить самого себя. И вот она, возможность обратной связи!
Помогая подчиненным узнать, что думают о них другие сотрудники, вы оказываете им двойную услугу.
1. Они проверяют свои предположения и соотносят собственное представление о себе с откликами, чтобы узнать, как они выглядят в глазах окружающих;
2. Они развивают способность самостоятельно устанавливать обратную связь.
Не пожалейте времени и сил на отклики – и вскоре у сотрудников возникнет упорное (в хорошем смысле слова) стремление, переходящее в привычку, получать отзывы о себе.
Обратная связь – еще одна разновидность ретроспективных бесед. Она поможет вашим подчиненным убедиться в правильности самооценки или же пересмотреть свои представления о себе после того, как они узнают мнение других людей.
Для получения более полной картины нужно стараться охватить как можно более широкую аудиторию. Поспрашивайте подчиненных, кто может знать об их сильных сторонах, способностях, интересах и возможностях. В их ответах, вероятно, в различных сочетаниях будут фигурировать:
• Коллеги
• Подчиненные
• Клиенты
• Семья
• Друзья
• Руководитель
Очевидно, вы в этом списке последний. И это имеет значение.
Чтобы облегчить себе карьерный рост, сотрудникам следует развивать широкую сеть знакомств. Коллеги и другие люди в компании и за ее пределами владеют потенциально важной информацией, идеями, полезными контактами. Получить эту информацию – идеальный способ использовать возможности других людей для продвижения наверх. Как руководитель вы имеете уникальную возможность повлиять на этот процесс. Но это всего лишь одно из многих мнений, формирующих представление сотрудника о себе, которое, безусловно, очень важно для эффективного планирования карьеры.
Предложите служащим поинтересоваться откликами других, прежде чем поделитесь собственными. И дело вовсе не в вежливости (как, например, в случае, когда гостям предлагают первыми сесть за стол), а во власти. Вы обладаете властью, и ваше мнение, соответственно, имеет излишний вес. Выслушав мнение разных людей, подчиненные лучше осознают ценность вашего.
Успешные и эффективные люди умеют просить об отзыве и с благодарностью принимать его. Но всем остальным это дается нелегко. Возможно, ваши сотрудники именно таковы. Поскольку познание себя через оценки других у них проходит сложно, в этом случае программа действий должна быть, напротив, простой. Обозначим ее тремя буквами «о». Пусть ваши подчиненные, собирая отзывы о себе, сосредоточатся на трех аспектах: одаренность, область роста и обстоятельства.
Одаренность
• Каковы мои самые сильные стороны?
• Какие из моих навыков наиболее ценны?
• В чем на меня всегда можно положиться?
• Какую пользу я приношу?
Области роста
• Что в моем поведении препятствует развитию?
• Случалось ли мне не оправдывать ожиданий?
• Могут ли мои сильные стороны обернуться против меня?
• Какая перемена во мне сильнее всего повлияла бы на мое развитие?
Обстоятельства
• В каком случае или в каких обстоятельствах моя эффективность наиболее высока?
• В каких ситуациях у меня возникают проблемы?
• Как, по-вашему, я работаю лучше: один или в команде?
