Книга HR в борьбе за конкурентное преимущество - Уэйн Брокбэнк
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Элемент 8. Третий обучающий модуль: осмысление программы; HR-специалист в роли лидера
Этот двухдневный семинар (утреннее заседание) начинается с обсуждения проекта, выполненного при освоении предыдущего элемента. Группы совместно с преподавателем готовятся к выступлению. Во второй половине дня участники представляют кураторам свои отчеты.
Если участники успешно отобрали и завершили свои проекты, у них будет возможность сразу же использовать их на практике. Наш опыт показывает, что около половины проектов могут быть успешно воплощены в жизнь, а остальные требуют некоторой доработки.
Во второй день подводится итог предыдущей работы и обсуждается лидерская роль HR-специалистов. Этот этап заканчивается составлением плана работы для выполнения лидерской функции. В обучении продолжают преобладать, как и ранее, интерактивные формы. Модули представлены в табл. 11.3.
Элемент 9. Оценки
В течение следующего года результаты программы оцениваются четырежды.
Оценка по завершении обучения. Участники заполняют стандартную анкету, оценивающую программу как в качественном отношении («Опишите, чем помог вам данный модуль»), так и в количественном («Оцените модуль по пятибалльной шкале»).
Через три месяца после обучения. Неформальная телефонная беседа с участниками, которая не ставит своей целью оценку, как таковую, однако позволяет узнать их мнение, поскольку они обычно сообщают, что смогли использовать на практике полученные знания, что их проекты действительно оказывают влияние на работу, и что «теперь все стало по-другому».
Таблица 11.3. Элемент 8. Осмысление программы;HR-специалист в роли лидера
Через шесть месяцев после обучения. Практические проекты уже должны показать, насколько они были успешными и насколько могли повлиять на качество работы. Поскольку проекты разработаны с целью снижения определенных затрат или улучшения работы таким образом, что это можно оценить конкретными показателями, их результаты как раз и составят количественный индекс успешности программы.
Через год после обучения. Эта оценка поможет определить окончательные результаты:
1. В какой степени внедрение практик HR соответствует плану?
2. На каком этапе создания находятся человеческие и организационные возможности, необходимые для проведения успешной работы?
3. Насколько улучшается система показателей бизнеса?
4. Какие статистические закономерности обнаруживаются в информации, полученной в результате ответа на первые три вопроса?
Применение
BAE Systems, британская аэрокосмическая оборонная фирма, реализовала описанную девятиэлементную программу. Ею руководили глава HR Аластар Имри и директор по ресурсам и развитию Джон Велан. Фирма использовала аутсорсинговые возможности для большей части своей транзакционной работы, поэтому потребовалось разработать стратегическую роль для остающихся на фирме HR-специалистов. Программа осуществлялась трижды; в общей сложности в ней приняли участие около 90 человек.
Достигнутые результаты
Повысился уровень ожиданий участников в отношении их карьеры в HR.
Участники научились соотносить свои действия с потребностями бизнеса.
Участники приобрели набор инструментов для действий в соответствии с этим новым образом мышления.
Фирма разработала конкретный стратегический процесс HR для новых или существующих подразделений.
Участники узнали, как провести совещание сотрудников (половина рабочего дня), чтобы соответствовать новым требованиям к возможностям.
Участники обрели уверенность в себе и взаимное доверие.
Одна из участниц программы была переведена в другое подразделение, где столкнулась с необходимостью создать новую HR-стратегию. Для своих новых руководителей она организовала двухдневный семинар по созданию HR-стратегии (используя идеи из элемента 4). Это помогло подразделению определить задачи, при этом работа HR вошла составной частью в общий план работы. Она знала, что делать и как.
Варианты программы
Все девять элементов представляют собой полную интегрированную программу обучения, которая предусматривает шесть-восемь месяцев занятий в течение каждого цикла, проводимых для 30–40 участников, это требует отвлечения значительного времени и ресурсов HR. Если такие возможности отсутствуют, программу можно адаптировать или сократить. Например, в течение трех-четырех месяцев вы можете провести два обучающих модуля и один проект по применению на практике, посвященные либо созданию стратегии HR, либо организационному совершенствованию HR. Второй обучающий модуль включает рефлективные упражнения и работу руководства из третьего модуля. Другой вариант программы мог бы включить только один обучающий модуль, исключив проект по применению на практике. Таким образом, модуль может быть посвящен либо соотнесению стратегии HR с бизнес-стратегией, либо развитию важнейших возможностей HR. В таком случае этап предварительной работы должен предусматривать подготовку участников программы к выбранному модулю.
British Petroleum использовал Exult (Hewitt Associates) для транзакционной работы. Руководители HR-службы British Petroleum (сначала Ник Старит, затем Крис Мурхаус) пришли к выводу, что оставшуюся часть работы HR – трансформационную – следует выполнять по-другому. Они разработали программу для 120 руководителей HR-служб, которая предусматривала их обучение для дальнейшей работы в качестве бизнес-партнеров. Многие из этих сотрудников HR, работавшие непосредственно в подразделениях, нуждались в новых профессиональных навыках: организационной диагностике, консалтинге, планировании. Другие работали в центрах экспертного знания. Им необходимо было научиться адаптировать свои знания к условиям бизнеса. Программа обучения была нацелена на усовершенствование навыков, необходимых для успеха бизнеса. Участники узнали, как проводить организационный аудит, формировать план работы для ключевых возможностей, выстраивать доверительные отношения с руководителями подразделений. По окончании программы у каждого участника появился личный план действий.
Обучение, конечно, очень важно. Но даже при использовании самых совершенных образовательных программ и тщательно организованной предварительной работы и проектов необходима система совершенствования с помощью чтения, слушания, наблюдений и практики.
Для того чтобы чтение принесло максимальную пользу, выбирайте авторов, а не названия. Не пытайтесь найти книгу, обращая внимание на броские названия и яркие обложки. Лучше посоветуйтесь с авторитетными коллегами и составьте список «обязательного чтения», включив в него работы признанных специалистов в области бизнеса, менеджмента, организационной стратегии, культуры, изменений и HR. Однако следует ориентироваться не только на авторов, но и на время выпуска книги, поскольку даже последние издания будут, вероятно, отставать на три-четыре года от новейших концепций и практик. Журнальные публикации в этом отношении более предпочтительны, поскольку выходят значительно быстрее книг. Мы можем порекомендовать Human Resource Management, Human Resource Planning, Harvard Business Review, а для наиболее любознательных – Personnel Psychology.
