Книга Как убедить, что ты прав - Марио Мусса

Б — Рациональность. Утверждения "Б" показывают вашу склонность в процессе убеждения полагаться на точную информацию и другие данные. Это второй по популярности (после полномочий) стиль убеждения, используемый в организациях. Исследования показывают, что он чаще других используется в ситуациях, когда люди пытаются убедить кого-то более высокопоставленного или равного до должности, то есть тех, над кем они не имеют формальной власти. Ответы в столбцах дают вам возможность понять, насколько для вашей работы нужен этот способ убеждения и любите ли вы его использовать независимо от рабочих требований.

В — Визуализация. Ваши "В" дают возможность оценить, часто ли вы используете то, что мы называем каналом визуализации. Этот режим является, пожалуй, наиболее эмоциональным из шести. Вы "визуализируете", когда стараетесь убедить людей, ссылаясь на общие цели, надежды, страхи и мечты. Если вы работаете в организации, в которой ценится такая способность, это позволяет вашим инициативам быть принятыми на ура. В противном случае вас вряд ли воспринимают всерьез.

Г — Отношения. Ваши "Г" характеризуют частоту использования канала отношений. Люди, которые предпочитают его при общении, любят общаться "один на один" с окружающими, называют их "друзьями" и "коллегами". Вы используете тот факт, что люди гораздо более склонны говорить "да" тем, кого они знают и любят. Кроме того, дружба подразумевает мелкие услуги во имя отношений. Эти услуги, как правило, вызывают чувство благодарности и обязательства со стороны тех, кто ими воспользовался. Взаимные обязательства формируют основу для взаимного влияния — этим объясняется, почему хорошие отношения между сотрудниками похожи на смазочные материалы, которые помогают механизму многих организаций бесперебойно и "гладко" работать.

Люди с большим количеством баллов в столбце № 2 наверняка любят посещать корпоративные общественные мероприятия, предпочитают лично знакомиться с новыми сотрудниками, чтобы те почувствовали себя желанными в организации, и чаще других выражают готовность помочь коллегам, разделив их обязанности. Те, у кого низкие оценки в этом столбце (0, 1, 2 или 3) — их антиподы. Они относятся к общению на работе как к обязательству, и их надо просить делать то, что другие добровольно сделают во имя хороших отношений. В организации, которая ставит во главу угла баланс трудовой и социальной деятельности сотрудников, людям, набравшим мало баллов в этой категории, будет сложно социализироваться, а некоторых из них наверняка будут считать буками.

Д — Интересы. Ваши "Д" показывают, часто ли вы, пытаясь убедить людей что-то сделать, ссылаетесь на интересы, потребности и стимулы. Некоторым организациям с высокой степенью децентрализации структур удается продвигаться к своим целям только в результате постоянных споров внутри компании. В других организациях "торговаться" по поводу необходимости действий не принято. Но практически любому работающему человеку рано или поздно придется вести переговоры, чтобы решить проблемы распределения ресурсов или конфликт, возникший из-за заработной платы, количества сотрудников, рабочих заданий, часов или процесса работы. Если в столбце № 2 у вас мало баллов, эти переговоры наверняка кажутся вам проблемой и предметом для беспокойства. Как мы уже отмечали во введении, почти 50 процентов руководителей, которые приезжают в Уортон на семинары по оттачиванию навыков ведения переговоров, пытаются решить внутриорганизационные вопросы.

Е — Политика. Организации всегда полны политики. Количество власти ограниченно, выигрыш и проигрыш определяются после политических баталий. Ваши "Е" показывают, как часто вы видите в вашей организации политику (столбец № 1) и ваше умение управлять этим аспектом в жизни организации (столбец № 2).

Склонность к этой форме влияния не важна в организационной культуре, где нет места злоупотреблениями властью и борьбе за насиженные места, но исследования показывают, что такая культура — исключение, а не правило. Обычно в корпоративной культуре политика присутствует хотя бы в качестве фона для повседневной жизни организации, и умение использовать этот канал зачастую необходимо для успеха. А если ваша организация очень политизированна, умение использовать этот канал — гарант выживания.

Людям с высокими баллами в этой категории, как правило, важно строить отношения с теми, кто обладает властью и оказывает сильное влияние на окружающих, уметь формировать коалиции с ними и понимать важность получения доступа к лицам, принимающим решения. Им важно, чтобы их заслуги оценивались. Они умеют продавливать свои приоритеты. Но вы должны понимать, что политика по своей природе не добра, не зла, это просто вид организационной деятельности и один из способов работы в организации.

Психологические основы для шести каналов

Научная база исследования

Для тех, кому интересно знать, как мы выбрали наши шесть каналов из всех возможных вариантов, мы объясняем ход своих мыслей.

Разные ученые обозначили множество систем влияния, и все они легли в основу нашего теста. Одно авторитетное исследование методов убеждения предложило 16 тактик влияния: обещания, угрозы, положительный опыт, отрицательный опыт, симпатии, обещания, негативные стимулы, долг, моральное удовлетворение, положительное самоощущение, отрицательное самоощущение, примерка положительной роли, примерка отрицательной роли, альтруизм, положительная оценка и отрицательная оценка. Об этом писали Г. Маруэлл и Д. Шмидт (G. Marwell and D. R. Schmidt, "Dimensions of Compliance-gaining Behavior: An Empirical Analysis", Sociometry, Vol. 30 (1967), pp. 350–364).

Наиболее часто цитируется исследование, в котором насчитали 370 методов влияния, — позже авторы провели анализ и сократили этот список до восьми: уверенности в себе, заискивания, рациональности, санкций, взаимовыгодного обмена, обращения к авторитету, блокировки и коалиций. Впоследствии эти восемь методов разделили по трем группам: жесткие тактики, мягкие тактики и рациональные тактики, (см. D. Kipnis, S.M. Schmidt, and I. Wilkinson, "Intraorganizational Influence Tactics: Explorations in Getting One’s Way", Journal of Applied Psychology, Vol. 65 (1980), pp. 440–452; D. Kipnis and S.M. Schmidt, "The Language of Persuasion", Psychology Today (April 1985), pp. 40–46).

В 1982 г. Кипнис и Шмидт разработали классификацию шести тактик, основанных на обращении к авторитету. Их "Классификация организационных стратегий влияния" исследует рациональность, заискивание, командное поведение, переговоры, обращения в вышестоящие инстанции и напористость. Первые пять из этих тактик очень похожи на наши каналы рациональности, отношений, политики, авторитета и интереса.

Ученые Г. Якл и С. Фалб позднее переосмыслили работу Кипнис и добавили два канала, которые нам показались очень важными: каналы вдохновляющих сообщений (наша "визуализация") и консультаций, которые у нас включены в политические методы (см. G. Yulke and С. М. Falbe, "Influence Tactics and Objectives in Upward, Downward, and Lateral Influence Attempts", Journal of Applied Psychology, Vol. 75 (1990), pp. 132–140). Мы многим обязаны этим ученым и их эмпирическим данным, которые стали основой нашего списка из шести каналов.