Книга Индивидуальный предприниматель: регистрация, учет и отчетность, налогообложение - Александр Анищенко

Решение об увольнении предприниматель должен оформить приказом по форме или № Т-8, или № Т-8а.

Следующее основание для расторжения трудового договора – сокращение численности работников предпринимателя. Но при этом нужно соблюдать важное правило. Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у предпринимателя работу. При этом следует предлагать как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом предприниматель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местах обязательно тогда, когда это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Обратите внимание! Предприниматель имеет право в случае прекращения своей деятельности уволить даже тех работников, которые находятся на больничном или в отпуске. Во всех остальных случаях законодательство это запрещает.

Недостаточная квалификация

Точно такие же предложения предпринимателю придется делать и в случае, если он решит уволить работника из-за его несоответствия выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Обратите внимание! Недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством. Без проведения аттестации уволить работника по указанному основанию невозможно – об этом сказано в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 30 апреля 2008 г. № 1028-с,

Так как проведение аттестации, результаты которой могут быть приняты судом (в случае, если уволенный работник все-таки обратится в суд за восстановлением на работе), дело довольно хлопотное и трудное, рекомендуем обратиться к специалистам, которые могут все это правильно юридически оформить.

Прямая вина работника

Таких оснований достаточно много.

Во-первых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Обратите внимание! Это основание для увольнения нельзя путать с не соответствующей работе квалификацией. Последнее основание определяется по итогам аттестации и выявляет, что работник профессионально непригоден. А вот неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – это нарушение поведенческое. Иначе говоря, когда работник умеет работать, но в силу каких-то личных негативных причин не желает исполнять свои обязанности.

Короче говоря, грань тут достаточно тонкая, а в трудовой книжке должна быть правильная ссылка на трудовое законодательство, иначе увольнение может быть оспорено в суде.

Поэтому, прежде чем увольнять работника по такому основанию, настоятельно рекомендуем посоветоваться с юристом. Это обойдется, вероятно, дешевле, чем последующее посещение судов, вполне возможное принудительное восстановление уволенного сотрудника на работе и выплата ему всех положенных за незаконное увольнение компенсаций.

Во-вторых, есть и такое основание для увольнения, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

• появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашение охраняемой законом тайны, в том числе коммерческой, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. В статье 139 ГК РФ дано определение коммерческой и служебной тайны: это информация, имеющая действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; к ней нет свободного доступа на законном основании, и ее обладатель принимает меры по охране ее конфиденциальности;

• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

• установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• представление работником работодателю-предпринимателю подложных документов при заключении трудового договора.

Обратите внимание на следующую тонкость. Когда работник, прямо скажем, ворует на работе или «морально разлагается» там же, то тут все ясно. Но бывают случаи, когда воровство материально ответственного лица или моральное разложение педагога происходят за рамками работы. Можно ли в этом случае считать, что работник утратил доверие работодателя и его можно уволить? Да, можно. Доверие утрачено. И действительно, если работник позволяет себе украсть что-то вне рамок работы, то что же его может остановить от запуска руки, скажем, в кассу, если он сочтет это выгодным для себя?

Правда, есть одно важное ограничение. По таким основаниям нельзя уволить работника, если со дня обнаружения проступка работника предпринимателем прошло более одного года.

Обратите внимание еще на одну тонкость. Если будете увольнять работника «за пьянку», то учтите, что основание для увольнения – это появление на работе именно в состоянии опьянения. Состояние похмелья здесь не подходит. Если дело дойдет до суда, то помощь предпринимателю должны оказать свидетели, видеосъемка, вызов «скорой помощи» или милиции, а может быть, и того и другого.

И самое главное, имеющее отношение ко всем грубым нарушениям работника условие. У предпринимателя должны быть на руках документы, которые подтверждают факт грубого нарушения. Это акты, свидетельские показания, объяснительные, приговоры суда, постановления государственных органов и т. д. и т. п. Это прямое требование Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, например, нарушение нормативных требований охраны труда (за которое можно уволить работника) должно быть подтверждено документами, которые приведены в Постановлении Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».