Книга Как управлять корпоративным племенем - Даниэль Браун

придется прийти в движение. Как вы считаете, вы быстро реагируете на изменения или предпочитаете сначала выждать?

● О чем вы мечтаете, если говорить об этой компании?

Для последующих разговоров у костра подойдут следующие вопросы:

● Кого вы «заразили» в последнее время?

● Вы по-прежнему чувствуете вдохновение от этой работы?

● Что вас воодушевляет последнее время и от чего вы начинаете скучать?

3. Заразительный разговор у костра

а. Создайте связь с тотемом

Очень важно делать то, что в терминологии вуду называется «зажигать свечи». Нужно поддерживать постоянную связь с тотемом, душой компании, знать, что высшие силы к вам благосклонны. Слова приветствия, пожелания успеха и недвусмысленные слова поддержки руководителя обладают магической силой, дают уверенность и чувство приобщения к чему-то важному. При этом нужно правильно сформулировать мотивацию компании и этих процессов изменений. Если плана преобразований нет или сам лидер не понимает, как его преподнести… что мы тогда здесь делаем?

б. Устраивайте жертвоприношения

Распространяющие изменения люди, члены вирусной группы невероятно ценны для организации. Их время, энергия, креативность и мужество стимулируют изменения. Поэтому как фасилитатор разговора у костра задайтесь заранее вопросом, что вы можете дать этим людям взамен. Как можно их отблагодарить? С практической точки зрения позаботьтесь о вкусной еде и напитках в приятном месте. Замотивируйте хорошим видео по теме или вдохновляющей лекцией приглашенного оратора. Направьте свое внимание на изменения. По мере роста движения на повестку дня могут выходить разные темы. Здесь фасилитатору необходима эмпатия и умение импровизировать. Если вы чувствуете, что членам группы недостает какого-то умения, организуйте тренинг. Если люди хотят завести влог для распространения историй об изменениях, обеспечьте им курс о влогинге и селфи-палки. Если работа с преобразованиями занимает слишком много времени, из-за чего они не успевают вовремя выполнять основные задачи, поддержите их, поговорив с руководителем их отдела. Вы хотите изменений, поэтому не должны бояться экспериментов. Поддерживайте своих людей и устраивайте жертвоприношения, когда это желательно и необходимо.

в. Работайте с фрактальными моделями

Во время чек-ина спрашивайте, как в последнее время обстоят дела с заражением, транслированием истории об изменении, распространением нового желательного поведения. На практическом уровне: «Со сколькими людьми вы об этом поговорили?» Задействуйте эмоциональный уровень или обратитесь к подсознанию: «Чего вы желаете для этой компании?» или «Что вам надоело?». Как только вы перейдете к этим вопросам, появится оживление, динамика, радость, слезы и огорчения, а также гордость и радость, если изменения становятся заметными, а возможно – раздраженность друг другом или намеченным курсом изменений. И здесь возникает вера в магию фракталов. Все, что сейчас происходит с вирусной группой, будет происходить и с компанией в целом. Вы имеете дело с вуду, иголками, параллельными процессами, фрактальными моделями или квантовым мышлением. Всегда помните, что вирусная группа – это модель организации в целом. Если в группе падает настроение, нужно продолжать говорить людям, что малое есть большое, а большое – малое. Еще раз понятно для всех расскажите о теории фрактальных моделей.

Вот фразы вам в помощь:

● Раз с такими препятствиями столкнулись вы, это точно коснется очень многих в этой группе и во всей компании. Что может помочь?

● Как здорово, что ваши действия сработали в описанной ситуации с коллегой. Как мы можем усилить это влияние и шире распространить его?

● Да, очень грустно, что Соня уже третий раз не пришла на собрание. Как мы с этим поступим? В компании всегда есть люди, которые по какой-то причине могут не следовать правилам. Какое решение будет верным? Может, нам стоит исключать таких людей из нашей группы, а значит, и из компании? Или надо поговорить с ней и спросить, в чем дело? А может, этим должен заняться ее руководитель? То, как мы сейчас поступим в кругу этой группы, скорее всего, станет общим правилом компании, поэтому нужно найти мудрое решение.

Пример работы с фрактальными моделями

В этом месяце вы формируете культуру взаимодействия. Вы договорились, что все члены вирусной группы пообщаются на эту тему с коллегами и на собрании команды. Цель – сделать тему «культура взаимодействия» вирусной. Но все прошло не совсем удачно. Некоторым членам группы неловко так просто заводить разговор на эту тему. В таком случае можно сказать: «Типично для Марики», или «Как всегда, этот застенчивый Ахмед», или «Ерун, которому снова все неинтересно». Затем можно исключить этих работников из вирусной группы, или разозлиться на них, или индивидуально поговорить с каждым. Однако намного интереснее запустить в самой вирусной группе процесс, который вы хотите распространить на всю компанию. В первую очередь посмотрите на ситуацию так, будто это не только их проблема. Вы предполагаете, что люди, видимо, не очень охотно завязывают беседу. Значит, это справедливо для всей компании, и логично, что в вирусной группе дело обстоит так же. Затем вы вместе с ее членами можете посмотреть, почему так получается и что должно произойти, чтобы положение вещей изменилось. Ориентируйтесь не только на Марику, Ахмеда и Еруна; спросите каждого, почему заводить разговор иногда сложно. Расширьте взгляд на проблему. Ахмед, например, говорит, что хотел бы решить проблему дружбы. По словам Марики, она сейчас очень занята, но в следующем месяце собирается приступить к делу. А Ерун признается, что ему на самом деле требуется обучение, потому что в технике он очень силен, а в общении далеко не так. Бианка, которая уже безупречно выполнила задание, поддерживает коллегу и говорит, что такое обучение необходимо, потому что для нее самой такие вещи все равно сложны.

Затем вы говорите: «Если дела обстоят таким образом в этой группе… то в больших масштабах будет так же?» Если вы знаете, как разрешить этот вопрос в вирусной группе так, чтобы никто ее не покинул, то знаете, что нужно делать с компанией в целом. Разрешите этот момент и порадуйтесь изменениям. Мы часто наблюдаем у этих людей невероятный личностный рост. Затем приумножьте успех. Если Еруну нужно обучение общению, организуйте его для всей компании. Ерун точно не единственный. Если Ахмеду нужен друг, значит, есть еще коллеги, которые чувствуют себя одинокими в коллективе и стесняются, тогда отличным решением может стать бадди-программа (buddy program)[15]. А в случае Марики ясно, что весь отдел перегружен и людям не хватает времени. Сделайте большое малым, а малое – большим. Работайте с изменениями здесь и сейчас, в вирусной группе. Говорите вслух о том, что наблюдаете, и не паникуйте. Положитесь на способность группы решить проблемы. Это магия!

4. Кульминация

Кульминация – это отчасти результаты этих разговоров. Чему мы здесь вместе научились и