Книга Трактат о хорошей работе - Тадеуш Котарбинский

хотя бы из-за того, что, если он поступит так неразумно, о нем сложится отрицательное мнение у товарищей, которых он уважает за хорошую учебу, он потеряет возможность получить заслуженную похвалу и т.п.

Конечно, интересующая нас проблема не является характерной только для коллективных работ. Это одна из основных биотехнических проблем. Уже в Древней Греции эта проблема рассматривалась весьма широко, и тогда говорили, что людей надо учить выполнять добровольно то, что они делать вынуждены. В данном случае мы стараемся найти применение этого общего принципа к проблеме улучшения мотивации коллективных работ вообще, проблеме, которая острее всего проявляется (кроме каторги) на заводах, фабриках и в различных учреждениях. Особенно обостряется эта проблема при капитализме, где наемный рабочий опутан сетями коллективного труда, основополагающая цель которого — обогащение других частных лиц. Было бы смешно предполагать, что эта цель сможет сделать радостным труд рабочего. Поэтому в рамках капиталистического строя и моралисты, и экономисты стремились возбудить или оживить другие мотивы, чтобы сделать труд рабочего привлекательным, а поэтому более исправным.

Исследуем мотивы труда рабочего при капитализме. Там основным мотивом является экономическое принуждение: не заработаешь — не сможешь содержать себя и свою семью. Этот же мотив и особенно конкуренция со стороны безработных вынуждают людей браться за тяжелую и многочасовую работу. Однако выступления рабочих, общественное мнение, а также осознание владельцами предприятий собственных интересов приводят к тому, что даже в капиталистических странах ведутся поиски мотивов труда, иных, чем только необходимость избежать нищеты, а также отвергаются формы работы, к которым человека могла бы принудить лишь такая необходимость. Предпринимаются попытки разбудить в работнике жажду повышения его жизненного уровня путем увеличения заработка, применяя сдельную оплату, премии за повышение производительности и т.п. Налицо стремление устранить из работы наиболее неприятные моменты, например удручающие усилия, однообразие, шум, и в то же время сделать работу занимательной, скрасить ее интересными лекциями, радиопередачами, кинофильмами и т.д. Проявляется забота о том, чтобы рабочий не чувствовал себя представителем низшей социальной группы по сравнению с руководящими лицами, и с этой целью вводятся различные формы общения всех слоев населения. Прилагаются усилия к тому, чтобы ослабить неприязнь к труду, проистекающую из сознания затраты своих сил для прибыли частного лица, зачастую ведущего паразитический образ жизни. Частично эта неприязнь ослабляется с помощью рационального убеждения, а частично путем привлечения некоторых рабочих к участию в портфеле акций данной акционерной компании. Рациональное убеждение основано на том аргументе, что, оказывается, кроме прибыли предпринимателя, в результате труда рабочего возникают общественные ценности, ибо хотя владелец фармацевтической фабрики получает хороший доход, однако сами эти лекарства служат улучшению здоровья широких кругов населения.

Все эти аргументы оказывают свое влияние, но лишь частично. Ибо при капитализме неизбежно остается факт присвоения значительной части общественного труда владельцами средств производства, что является вечно живым источником ожесточения рабочих и их неприязни к труду.

В условиях социализма появляется важный своеобразный мотив — желание трудиться на благо общественного владельца средств производства — и исчезает ожесточенность из-за необходимости работать на частных владельцев. При социалистическом строе рабочие как класс являются хозяевами средств производства и потребителями собственных изделий. Это сознание стимулирует заинтересованность рабочего в результатах труда. Однако, поскольку социализм руководствуется принципом «каждому по труду», мотивация в форме заботы о собственном быте и быте своей семьи продолжает оставаться актуальной.

Выше уже отмечалось, что проблемы централизации возникают на фоне отношения практической зависимости, и это склонило нас к рассмотрению прежде всего тех наболевших проблем, которые непосредственно связаны с этой зависимостью, вне связи с проблемами централизации. Под централизацией мы понимаем изменения организации коллектива, идущие в направлении все менее промежуточной и все более полной практической зависимости действий исполнителей от указаний руководителей. В полностью централизованном коллективе все действия всех членов коллектива как таковых всецело определяются указаниями единого руководителя. В действительности же встречаются более или менее централизованные коллективы, но полностью централизованных коллективов нет.

Оркестр, исполняющий музыкальное произведение под управлением вдумчивого дирижера, является хорошим примером высоко централизованного коллектива. Другой пример — артиллерийская батарея, действующая на относительно автономной позиции под командованием офицера. А вот коллектив значительно менее централизованный: группа лекторов, читающих цикл лекций под относительно свободным руководством, согласно плану, установленному в общих чертах. Трудно не отметить, что, как правило, усиление централизации порождает тенденцию трактовки исполнителей во все большей степени как орудий руководителя. Оно рационально в той мере, в какой рациональна именно эта тенденция.

Отметим несколько явных противоречий централизации. Вначале — проблема монолитности распорядительства. Некоторые теоретики организации труда склонны усматривать необходимость применения разных принципов, например в промышленном производстве иного, чем в армии. Они занимают определенную позицию в вопросе: должен ли исполнитель (а в частности — исполнитель, не являющийся в данном коллективе ничьим начальником) получать директивы непосредственно от одного руководителя, что гарантирует отсутствие противоречия в этих директивах, или же от нескольких руководителей, от каждого в ином отношении, что обеспечивает большую квалифицированность этих директив, требующих различных компетенций? Сторонники различия методов рекомендуют второй метод как более пригодный для промышленности, где особенно важно, чтобы рабочий получал указания от разных специалистов, например в вопросах установки машины, выбора сырья, хода составных действий. Первый способ они считают подходящим, например, для действий воинских коллективов.

В то же время согласно мнению сторонников одинаковых методов, везде очень важно избегать противоречий, этого неизбежного изъяна при наличии нескольких непосредственных руководителей у данного исполнителя, регулирующих различные стороны его задания. В таких случаях французы говорят: deux ordres — désordre — «два приказа — беспорядок» (в переводе теряется удачная игра слов). Трудно удивляться тому, что логик станет скорее на сторону «единоличности распорядительства», эффективнее предотвращающего противоречия.

Во-вторых, вспомним о противоречии роста. Чем больше коллектив, тем в большей степени он подвержен дезорганизации и распаду и, казалось бы, тем более требует централизации. Но, с другой стороны, рост коллектива должен вызывать растущее скопление практических зависимостей и иерархии руководителей, что делает зависимость конечных исполнителей от самых высоких руководителей все более косвенной и, следовательно, ослабляет централизацию коллектива. Опытные администраторы считают, что у руководителя отдельной ступени не должно быть более шести непосредственных подчиненных разных специальностей, так как при большем их числе они действуют менее исправно. Руководитель, конечно, не должен непосредственно вмешиваться в действия своих подчиненных, разве что при испытательных проверках или спорадических вмешательствах с целью контроля.

Здесь, как нам кажется, на пути принципиальной централизации мы встречаемся с психологическим барьером. Стремление главного руководителя к непосредственному личному определению мельчайших действий окончательных исполнителей не только снижает темп деятельности коллектива (так как исполнители вынуждены как бы в очереди ожидать директив высшего руководства, да и отчетность, проходя