Книга Дифференциальная психология профессиональной деятельности - Евгений Ильин

Не отстают от мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины также проявляют бульшую готовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин.

Но и сами женщины во многих странах поддерживают эту точку зрения мужчин. Многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением о том, что высокие достижения и женственность несовместимы. Так, выявлено (Schein, Muller, 1992), что немецкие женщины не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя «мужским» делом, с ними солидарны и женщины Великобритании, правда, в меньшей степени; американки же считают, что оба пола в равной степени обладают чертами, необходимыми для успешного руководства делом.

...

Подчиненные – и мужчины, и женщины – склонны одинаково оценивать руководителей обоих полов. Оценки, данные подчиненными, не выявляют никаких гендерных различий ни в том, что касается их функций, ориентированных на людей, и функций, ориентированных на решение задачи, ни в том, что связано с их способностями к неформальному или организующему и направляющему руководству. Исследования свидетельствуют также, что женщины часто демонстрируют большее, чем мужчины, стремление к успеху.

Некоторые данные говорят о том, что женщины менее эффективны в поддержании дисциплины подчиненных. В способность женщин и мужчин надлежащим образом решать проблему дисциплины верят 40 % и 57 % опрошенных соответственно (Меесе, 2000).

Шульц

Д., Шульц С., 2003. С. 268.

Изучение С. А. Виноградовой (2004) представлений российских женщин о «настоящей женщине» и «успешном руководителе» показало, что они значимо различаются по 14 характеристикам. Только 2 из высокозначимых качеств «настоящей женщины» вошли в набор необходимых качеств «успешного руководителя». Женщины считают, что руководитель должен обладать такими характеристиками, как «сильный», «независимый», «упрямый», «решительный», т. е. качествами, которые приписываются «настоящему мужчине». Отсюда автор делает вывод, что упоминаемая в литературе половая дискриминация в отношении статуса и влияния женщин в организациях частично может быть связана с убеждениями самих женщин в своей «недостаточной» для руководящих должностей силе.

Более подробное изучение этого вопроса (Д. А. Вылегжанин, 2006) показало следующее.

1. Большинство мужчин и женщин чувствуют себя уверенно и спокойно в присутствии как мужчины-руководителя, так и женщины-руководителя, но в отношении мужчин-руководителей число таких ответов было большим (95 % у мужчин и 91 % у женщин), нежели в отношении женщин-руководителей (соответственно 80 % и 84 %). Следовательно, подчиненные (как мужчины, так и женщины) более стабильно и спокойно чувствуют себя все-таки в присутствии мужчины-руководителя.

2. 88 % респондентов-мужчин и 92 % респондентов-женщин считают, что мужчина-руководитель относился бы к ним с уважением; в отношении женщины-руководителя на данный вопрос ответили положительно меньшее количество опрошенных (соответственно 79 % и 81 %).

3. Прогнозирование наличия таких дискомфортных факторов, как «проявление презрения», «чувство угрозы» со стороны мужчины-руководителя, «психологическое напряжение» при общении с мужчиной-руководителем, отметили небольшое число респондентов, причем различия в количестве ответов мужчин и женщин были незначительными (но все же чаще на эти факторы указывали респонденты-мужчины). То же можно сказать и в отношении ответов, касающихся женщины-руководителя. Однако выделяется большое число утвердительных ответов о непредсказуемости поведения женщины-руководителя (49 % ответов у мужчин и 60 % – у женщин). В целом же можно говорить о положительном отношении как к мужчине-руководителю, так и к женщине-руководителю. Но все-таки более положительное отношение высказывается респондентами к мужчине-руководителю.

4. На вопрос «Смогли бы Вы работать под руководством женщины-руководителя?» 81 % подчиненных-мужчин и 92 % подчиненных-женщин ответили положительно (в отношении мужчины-руководителя – соответственно 98 % и 99 %). Эти данные не согласуются с имеющимся в обществе мнением о том, что многие мужчины не желают работать под руководством женщины.

5. По успешности и компетентности руководителей разного пола 90 % мужчин-подчиненных отдали предпочтение мужчине-руководителю, и только 55 % – женщине-руководителю. 71 % женщин-респондентов считают, что успешным руководителем может быть как мужчина, так и женщина.

При анализе ответов на те же вопросы респондентов, разделенных по психологическому полу, получены следующие данные.

1. Маскулинные женщины одинаково хорошо относятся как к мужчине-руководителю, так и к женщине-руководителю, но считают, что женщина-руководитель может быть более успешной и компетентной.

2. Фемининные женщины лучше воспринимают мужчину-руководителя. Они чувствуют себя увереннее, стабильнее в присутствии мужчины-руководителя, полагают, что мужчина-руководитель относился бы к ним с уважением. Кроме того, такие дискомфортные факторы, как «неопределенность поведения», «проявление презрения», «психологическое напряжение», упоминались реже в отношении мужчины-руководителя; 69 % фемининных женщин опасаются непредсказуемого поведения женщин-руководителей.

3. Маскулинные мужчины положительно относятся к руководителю любого пола, но считают, что мужчина-руководитель более успешен и компетентен, чем женщина; 43 % маскулинных мужчин связывают свои опасения с непредсказуемостью поведения женщины-руководителя.

4. Фемининные мужчины испытывают меньший комфорт и больший дискомфорт по сравнению с другими респондентами при руководителе любого пола, но особенно при руководителе-женщине.

Таким образом, чем выше показатель маскулинности респондентов (мужчин и женщин), тем более комфортно чувствуют они себя в присутствии руководителя (как мужчины, так и женщины), но средний балл по уровню комфортного самочувствия выше у тех и других в отношении мужчины-руководителя. По дискомфортным факторам («проявление презрения», «чувство угрозы», «психологическое напряжение») верно обратное: чем выше показатель фемининности, тем больший дискомфорт испытывают респонденты в присутствии любого руководителя, причем уровень дискомфорта выше в отношении женщины-руководителя.

Во многих странах женщины за одинаковую с мужчинами работу получают меньшую заработную плату (в среднем по Европейскому союзу – на 15 %). [12]

Скептическое отношение к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным «гендерным менеджментом»): а) тратить больше времени и усилий на работе; б) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); в) применять «маску» – стремиться скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника. Однако такое поведение, как отмечает Г. Пауэлл (G. Powell, 1990), может составлять угрозу их психическому здоровью.

В. О'Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин по служебной лестнице в промышленности. По ее мнению, без каких-либо объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают только ради «булавочных» денег (т. е. небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О'Лири, другие, не менее ложные представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики, притязаний и т. д.