Книга Теория менеджмента. Учебное пособие - Светлана Тодошева

2. Ощущение потерь. Проводимые изменения, будь то нововведения в технике, технологиях, связанные с организационной структурой и т. д., могут в конечном итоге привести к нарушению сложившихся социальных отношений в организации и стать причиной уменьшения степени удовлетворения работниками какой-либо потребности.

3. Убеждение, что перемены не принесут ничего хорошего. Отсутствие уверенности, что изменения являются необходимыми или желательными для организации, приводит к тому, что работники могут считать, что изменения не только не решат существующих проблем, но и увеличат их количество. Поэтому важно, чтобы в любой организации в процессе осуществления изменений были найдены средства стимулировать гласность, максимально объективно и всесторонне освещать проблемы организации.

При проведении изменений необходимо учитывать возможность возникновения социальных проблем, поскольку неизбежны следующие негативные последствия для персонала организации:

• социальное напряжение: перемещение работников, изменение содержания труда, освоение новой системы и т. д.;

• социальные издержки: потеря статуса, высвобождение работников, усиление внешнего контроля и т. д.

Однако есть и социальные стимулы: возможность продвижения, улучшение условий труда, повышение содержательности труда и престижности работы и т. д.

С целью избежать ухудшения и разрушения отношений между высшим и низшим звеном при осуществлении изменений в организации должна быть разработана стратегия, которая позволит уменьшить вероятность разрушительного конфликта между обеими сторонами и максимизирует шансы на получение положительных результатов. Для этого необходимо обеспечить:

• ясность, определенность и конкретность предложений, касающихся изменений;

• внимательное отношение к проблемам и издержкам, которые могут возникнуть у низшего звена в связи с изменениями, проявление явной готовности совместно решать проблемы и нести издержки, по возможности делая их менее ощутимыми;

• помощь низшему звену в уяснении преимуществ от достижения согласия. Например: улучшение их репутации и деловых связей, сведение частных проблем к проблемам более общего характера;

• прояснение последствий отсутствия компромисса;

• положительную оценку усилий низшего звена изменить данную ситуацию и осторожную ненавязчивую помощь в определении целесообразных действий.

Приведем несколько наиболее важных поведенческих тенденций, которые должны проявлять представители высшего звена:

• правильно реагировать на изменения, которые произошли в отношениях силы и зависимости, а не отстаивать собственные позиции;

• знать причины поведения другой стороны, которые связаны не только с интересами бизнеса, но и с эмоциональными проявлениями;

• иметь достаточно полное представление о динамике ситуации – о возможности ее эскалации и последствиях;

• анализировать намерения низшего звена и приступать к ведению переговоров, имея конкретно разработанные предложения и контрпредложения.

Компетентность руководителя, проводящего изменения, может быть двоякой: техническая компетентность и компетентность в человеческих отношениях. В то же время не исключается сочетание этих особенностей. Следует отметить, что на стратегию развития определяющее влияние оказывает способ деятельности руководителя.

Выбор способа зависит от различных ситуаций развития и от факторов, содействующих или препятствующих работе по изменениям. Управление работой по осуществлению изменений в организации требует определенной индивидуальной подготовленности. В частности, руководитель должен быть способен разрешать конфликты, уметь проводить диагностику различных ситуаций, быть способным воспринимать новые ценности и т. д.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Почему организация должна осуществлять изменения в своей среде?

2. Назовите основные направления изменений в организации и способы их реализации.

3. Что предполагает стратегия изменений в организациях?

4. Опишите процесс формирования стратегии изменений в организации.

5. Какие основные направления стратегии изменений могут быть в организациях?

6. Охарактеризуйте соотношение стратегий изменений в организациях.

7. Назовите и охарактеризуйте основные факторы, которые могут привести к отрицательным результатам при проведении изменений.

8. Назовите и охарактеризуйте основные факторы, которые создают благоприятный климат при проведении изменений.

9. Какова роль руководителя при проведении изменений? Его индивидуальная готовность.

10. Дайте характеристику основным причинам, почему работники оказывают сопротивление переменам.

11. Каковы возможные последствия проведения изменений для персонала организации?

3.10. Персональное развитие в организации. карьера

3.10.1. Понятие, выбор и этапы карьеры

Одно из важнейших решений, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры. Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении «рабочей» жизни человека. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом. Каждый человек имеет уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта. Понимание того, как и с чем эта система сочетается, – важная часть планирования карьеры. Но, кроме того, необходимо понять требования, связанные с различными видами работ, с тем чтобы личностные особенности и интеллектуальные возможности могли совмещаться с данным местом работы.

Предложил теорию выбора карьеры и исследовал ее Джон Л. Голланд. Он уверен, что этот выбор не случаен, а представляет собой выражение личности. Кроме того, достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия его личности обстановке работы.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Наиболее важно здесь верно поставить цели, так как в зависимости от этого человек решает, что для него наиболее приемлемо и полезно. В качестве цели может служить, например, получение широких полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Но необходимо при этом помнить, что наличие целей само по себе не обеспечивает автоматического решения всех проблем. У человека или организации цели бывают разными: одни имеют фундаментальный характер и сохраняются на протяжении жизни поколений, другие имеют временный характер.