Книга Основы управления персоналом. Учебное пособие - Владимир Лукашевич
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
На некоторых государственных предприятиях встречается либерально-попустительский стиль руководства. Суть этого стиля состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы обеспечить своих подчиненных материалами и информацией, выполнять указания вышестоящих инстанций. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных. В организации существует лишь формальная дисциплина. Руководитель-либерал не утруждает себя вопросами стимулирования и мотивации подчиненных.
Характеристика всех перечисленных стилей управления приведена в табл. 12.2.
Таблица 12.2
Автократичный, демократичный и либерально-попустительский стили управления в чистом виде встречаются довольно редко. Стиль работы менеджеров фирмы можно определить с помощью «решетки менеджмента» (рис. 12.3).
Рис. 12.3. «Решетка менеджмента»
С помощью «решетки менеджмента» можно соотнести учет в управлении интересов фирмы, персонала и отдельных работников. Оптимальным вариантом руководства является максимальный учет интересов производства и каждого работника. К этому идеалу должен стремиться каждый менеджер.
Японские менеджеры претендуют на разработку особого стиля управления персоналом, который называют теорией «Z». Этот стиль сформирован на основе японского менталитета и характеризуется следующими положениями:
• забота о людях. Японским менеджерам свойственно проявлять внимание ко всей совокупности качества жизни работника (где он живет, как питается, как проводит свободное время и т. д.);
• откровенный обмен информацией и идеями между менеджером и подчиненным в процессе принятия решения. В результате решения вырабатываются и принимаются «по-семейному»;
• система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые два-три года и коллективная ответственность за результаты работы.
Стиль управления, формирующийся на российских предприятиях, трудно определить однозначно. В его составе можно выделить как позитивные, так и негативные элементы. Наряду с коллективизмом и сознательностью можно отметить и безразличие к интересам и нуждам работников, высокомерие и эгоизм руководителей.
1. Что означает понятие «деловая карьера»?
2. Каковы основные этапы профессиональной карьеры?
3. Каковы основные виды внутриорганизационной карьеры?
4. Как планируется карьера?
5. Какие требования предъявляются к личностно-деловым качествам руководителя?
6. Как рационально организовать карьеру менеджера?
7. Что означает термин «социальная ответственность организации (предприятия)» и в каких направлениях она реализуется?
8. Какой зарубежный опыт, по вашему мнению, можно было бы использовать в России в целях повышения социальной ответственности управления и бизнеса?
9. В чем состоит деятельность менеджера как руководителя коллектива?
10. Что представляет собой стиль управления и какие стили управления вы знаете?
Являясь одним из основных принципов управления персоналом, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.
Выделяют различные формы и виды стимулирования. В частности, к основным его видам относят материальное, нематериальное и моральное стимулирование. В границах каждого вида могут быть обособлены различные формы стимулирования. Так, материальное стимулирование охватывает заработную плату, бонусы, участие в акционерном капитале и прибылях, дополнительные выплаты и поощрения. Нематериальное стимулирование включает в себя стимулирование свободным временем и трудовое, или организационное, стимулирование. Моральное стимулирование регулирует поведение работника на основе выражения общественного признания.
Основным материальным стимулом является заработная плата – денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата является вознаграждением за труд.
Наибольшее распространение получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и расценок на единицу продукции. Заработок (З) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы (V):
З = Р × V.
Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная (рис. 13.1).
Рис. 13.1. Сдельные формы оплаты труда
Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:
• нормирование труда;
• учет затрат труда;
• учет результатов труда;
• увеличение выработки;
• обеспечение нормативной технологии;
• соблюдение норм расхода ресурсов;
• соблюдение техники безопасности.
При повременной оплате труда заработок каждого работника (З) зависит от уровня тарифной ставки (У) и отработанного времени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:
З = У х Т.
Наибольшее распространение в нашей стране получили две системы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная (рис. 13.2).
Рис. 13.2. Повременные формы оплаты труда
