Книга Управление персоналом: учебное пособие - Владимир Спивак
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
2. Недостаточное профессиональное мастерство, выражающееся в изготовлении некачественной продукции, нарушения правил техники безопасности и др. – понижается до 0,25.
3. Опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений бригадира и другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах коллективного труда, – понижается до 0,25 [85].
В отечественных организациях, как уже говорилось, имеется богатый опыт оценки деятельности функциональных подразделений и служащих. Назовем еще два полезных методических материала:
1. Межотраслевые методические рекомендации «Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях коллективного подряда» содержат следующие разделы:
1) разработка систем оценки трудового вклада функциональных подразделений. Общие положения:
КТВ – КЦ х КТ.
Даны этапы разработки, размерность коэффициентов;
2) методы определения коэффициента достижения целей (КЦ) функционального подразделения: из совокупности технико-экономических показателей предприятия отбираются и закрепляются за службами 3–4 показателя.
Критериями оценки являются нормативный уровень (научно обоснованный норматив), изменение показателя в динамике, фактический уровень в сравнении со средним, максимальным или минимальным уровнем по группе предприятий и т. д. Используется метод соответствия (уровней оценки), метод сравнения (сопоставления), метод, основанный на использовании базовой оценки. Решается проблема разработки научно обоснованных оценочных шкал (непрерывных, интервальных) и выбора методов агрегирования частных показателей для формирования комплексной оценки (суммирование или на основе базовой оценки);
3) методы определения коэффициента текущей деятельности (КТ) функционального подразделения. Основные методы:
• метод обобщенной оценки выполнения плановых работ (заданий): наличие плана, шкал оценки текущей деятельности;
• метод оценки выполнения функциональных обязанностей (на основе положения о подразделении);
• метод, основанный на учете претензий;
• комплексный метод оценки.
Расчет коэффициента текущей деятельности осуществляется по формуле:
КТ = Кпл × Ккпл × Кд × Кнт,
где Кпл – коэффициент выполнения плана работ по номенклатуре;
Ккпл – коэффициент качества выполнения плановых работ;
Кд – коэффициент производственной дисциплины;
Кнт – коэффициент напряженности труда.
В приложении к данным методическим рекомендациям дается расчет предельных границ изменения коэффициентов достижения целей и текущей деятельности функциональных подразделений.
2. «Методические основы оценки эффективности труда служащих» [86] разработаны для трех групп служащих:
1 – руководители производственных и функциональных подразделений, мастера и другие служащие, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Оцениваются результаты реализации принятых решений;
2 – специалисты отделов, вплоть до подготовки и оформления документации, хозяйственного обслуживания, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему. Оцениваются непосредственные результаты труда;
3 – служащие, результаты труда которых оказывают как прямое, так и косвенное воздействие на состояние управляемой системы (служащие цеховых подразделений).
В методических основах имеются разделы:
1. Общие методические принципы оценки эффективности труда служащих.
2. Оценка эффективности труда служащих промышленного предприятия (объединения).
3. Оценка эффективности труда коллектива служащих функционального подразделения.
4. Оценка эффективности индивидуального труда служащих.
5. Основы проектирования систем оценки эффективности труда служащих.
6. Подобного рода методические рекомендации не утратили своей актуальности и могут с успехом использоваться по назначению в современных организациях.
Организационное обучение
8.1. Системы организационного обучения
8.2. Система кадрового резерва
8.3. Работа с молодыми специалистами
8.4. Методы организационного обучения
8.5. Знания, умения, навыки, необходимые в командной работе, и соответствующие техники
Есть прекрасная фраза, принадлежащая кому-то из великих людей, звучит она примерно так: «Вы говорите, что образование дорого. Тогда попробуйте подсчитать, почем невежество».
Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.
На производстве в советское время сложились следующие формы первичной подготовки рабочих, ранее не имевших данной профессии:
• обучение на курсах (курсовая подготовка в учебно-курсовых комбинатах), которое производится с постоянной по составу и однородной по профессии группой численностью 10–30 человек в два этапа: на первом этапе вся группа обучается в учебном цехе, мастерской, на участке; на втором этапе – путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия. В условиях перехода к рынку содержание учебных подразделений рассматривается предприятиями зачастую как неоправданные издержки;
• бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад и проходят подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных рабочих-инструкторов, не освобождаемых от своей основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад стимулируется надбавками к зарплате, пониженными нормами и т. п.;
• индивидуальное обучение, при котором ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку осуществляет либо самостоятельно, либо в специально комплектуемых группах, либо получая консультации специалистов.
