Книга Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии - Наталья Самоукина

Все эти причины – позитивные и правильные, однако если после предтренинговой диагностики консультант кардинально изменил программу обучения, то на вторичных переговорах он должен презентовать заказчику мотивы и аргументы таких изменений.

Если программа существенно изменена , как правило, на вторичных переговорах заказчик задает такие вопросы:

· Почему вы кардинально изменили программу обучения? Объясните причины и приведите ваши аргументы.

· Сколько дней и часов будет проходить тренинг?

· Хватит ли учебного времени для тех вопросов программы, которые вы добавили?

· Какой будет результат от проведенного обучения?

· Оправдаются ли вложенные инвестиции в обучение, в какой мере и как быстро?

Для аргументации необходимости изменения программы желательно привести примеры из предтренинговой диагностики – результаты наблюдений и интервью с сотрудниками компании. Обычно такие примеры убеждают заказчика.

В последние годы обычный формат семинара или тренинга – два дня (16 часов). Разумеется, бывают однодневные тренинги (8 часов). Они проводятся для продвинутых участников, которым достаточно небольшого времени, что бы получить недостающую информацию или компетенции. Также возможен формат тренинга до трех или четырех дней (24 или 32 часа), если заказчик организует учебный цикл по определенной тематике.

Чтобы обсудить вопрос о том, достаточно ли учебного времени на все тематические позиции, сформулированные в учебной программе, необходимо сделать нормирование по часам и минутам обучения. Пример такого нормирования для семинара по Assessment Center привожу ниже.

ТЕХНОЛОГИИ СОЗДАНИЯ ASSESSMENT CENTER

Интерактивный семинар для директоров и сотрудников Службы персонала

Формат: 2 дня (16 часов)

1 день

10:00–11:30

Цели применения Assessment Center в системе управления персоналом

· Оптимизация численности персонала.

· Планирование карьеры и формирование резерва.

· Оценка талантливых и ценных сотрудников, поиск лидеров и креативщиков.

· Формирование команды для работы над проектом.

· Прием внешних кандидатов на свободные вакансии.

11:30–11:45 – кофе-брейк

11:45–13:00

Моделирование компетенций с целью организации Assessment Center

· Компетентность и компетенция.

· Списки компетенций, разработанные в российских компаниях.

· Разработка поведенческих индикаторов.

· Разработка методов шкалирования компетенций.

13:00–14:00 – обед

14:00–15:30

Assessment Center как технология комплексной оценки персонала

· Принципы Assessment Center: валидность (достоверность), системность, прогностичность.

· Этапы Assessment Center.

· Принятие решения и внутренний PR введения новой оценочной процедуры в компании.

· Создание команды Assessment Center.

15:30–15:45 – кофе-брейк

15:45–17:30

Обучение наблюдателей. Assessment Center как корпоративный стандарт компании

· Тренинг наблюдателей.

· Проведение пилота и анализ результатов.

· Обучение сотрудников по результатам оценки.

· Введение Assessment Center как корпоративного стандарта.

2 день

10:00—11:30

Система методов Assessment Center

· Задания и упражнения, имитирующие рабочие условия.

· Деловые игры, моделирующие типовые рабочие ситуации.

· Бизнес-игры – симуляции.

· Письменные упражнения.

· Коллективная дискуссия, мозговая атака.

· Командный тренинг.

11:30—11:45 – кофе-брейк

11:45—13:00

Практический кейс. Разработка игр и упражнений, адаптированных под специфику бизнеса компании

· Командный тренинг.

· Обсуждение результатов.

· Составление описания игр и упражнений для Assessment Center.

13:00—14:00 – обед

14:00—15:30

Система дополнительных методов оценки

· Анализ документов и биографических фактов.

· Профессиональное и психологическое тестирование.

· Структурированное интервью по компетенциям.

· Анкетирование.

· Самопрезентация сотрудника.

· Экспертная оценка.

15:30–15:45 – кофе-брейк

15:45—17:30

Практический кейс. Проведение оценки по технологии Assessment Center. Составление заключения по результатам оценки

· Заключение по результатам оценки: преимущества и зона развития сотрудника (кандидата).

· Рекомендации по адаптации кандидата.

· Рекомендации по развитию карьеры сотрудника компании.

· Выводы по результатам семинара.

· Обсуждение материалов дополнительного бонуса.

Вопросы заказчика: «Какой будет результат от проведенного обучения?» и «Оправдаются ли вложенные инвестиции в обучение, в какой мере и как быстро?» – важные и для него и для тренера. Данные вопросы подробно освещаются в книге Я. Фитценца (40) и могут быть решены с помощью анкетирования слушателей после проведения тренинга (анкеты приведены в приложениях). Обычно участники отвечают на вопросы по эмоциональной атмосфере, полезной информации и навыкам, которые они могут внедрить в работу. Также эффективность тренинга оценивает руководитель по результатам работы сотрудников, прошедших тренинг.

Кроме нормирования учебного времени, обсуждение формата тренинга направлено на решение таких вопросов:

· В какие даты будет проводиться тренинг?

· Где будет проводиться тренинг?