Книга Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Для того чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые – на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национального менталитета работников.
В настоящее время предпринимаются попытки объединить содержательные и процессуальные теории мотивации. Одной из таких попыток стала теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, которая позволяет выявить побудительные мотивы, определить их силу, подобрать стимулы, позволяющие удовлетворить эти мотивы и увязать эти стимулы с результатами деятельности работников.
1. Что означает стимулирование работников?
2. Что такое «стимул»?
3. Как классифицируются стимулы, используемые в управлении человеческими ресурсами?
4. Что представляет собой заработная плата?
5. Какие функции выполняет заработная плата?
6. Как осуществляется сдельная оплата труда, и какие условия необходимы для применения сдельных форм оплаты труда на предприятии?
7. Как осуществляется повременная оплата труда, и какие условия необходимы для применения повременных форм оплаты труда на предприятии?
8. Что такое мотивация трудовой деятельности?
9. Каковы сильные и слабые стороны популярных содержательных теорий мотивации?
10. Каковы сильные и слабые стороны популярных процессуальных теорий мотивации?
Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.
При оценке эффективности управления возникает необходимость ответить на вопросы: что такое результат управления, и каковы затраты, связанные с его достижением?
Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению миссии организации (предприятия). Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т. е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.
Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.
По содержанию:
– организационные факторы – это рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;
– экономические факторы – это прежде всего система материального поощрения и материальной ответственности;
– технические факторы – технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;
– физиологические факторы – это главным образом санитарно-гигиенические условия труда;
– социально-психологические факторы – межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.
По форме воздействия различаются факторы прямого и косвенного воздействия:
– факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т. п.;
– факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.
По продолжительности воздействия бывают факторы кратковременного и длительного воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство же факторов – длительного воздействия, например стиль управления, психологический климат и т. п.
По степени формализации выделяют факторы, влияющие на эффективность управления, которые могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т. п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др., не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы.
Помимо управления на эффективность работы организации (предприятия) оказывают влияние и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т. п.
Оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.
Главная задача аппарата управления – активное воздействие на управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критериями экономической эффективности могут служить различные показатели.
Критерий экономической эффективности – это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения.
Кроме того, критерии эффективности управления должны не только обеспечивать оптимальное функционирование объекта управления, т. е. экономическую эффективность, но и характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.
Очевидно, что критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Рассмотрим вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.
1. Общий критерий эффективности – экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т. е. осуществление организацией (предприятием) своей миссии при наименьших затратах.
2. Частные локальные критерии:
а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;
б) наименьшие затраты материальных ресурсов;
