Книга Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Задача «студентов» заключалась в ежедневном посещении учебного центра. Ребята должны были максимально эффективно вникать во все освящаемые бизнес-процессы, задавать уточняющие вопросы (если что-то не понятно) и в конце третьей недели успешно сдать аттестацию.

Начиналось всё всегда прекрасно, но не всегда прекрасно заканчивалось. Кто-то элементарно заваливал экзамены или сдавал на «дохлую троечку», а кто-то и вовсе, вырвавшись из глубинки в столицу, «на свободу», уходил в полный отрыв. Таким образом, как в первом, так и в третьем случае, компания теряла не только свои деньги, потраченные на содержание горе финалистов, но и несла упущенную выгоду, ведь вакансии по-прежнему оставались открытыми.

Излишне говорить, что от «троечников» пользы было, как от козла молока. Это в лучшем случае, а порой – один вред. Но это еще, как говорится, полбеды, беда заключалась в том, что порой уже устроенные сотрудники в процессе работы начинали совершать всевозможные махинации и даже кражи.

В чем же дело? Почему так получалось? А дело в том, что финалисты должны обладать не только необходимыми профессиональными качествами, но и быть благонадежными и безопасными.

Опытный HR-р, занимаясь подбором и оценкой, хорошо знает, что такое критерии выбора персонала. Об этом много написано и сказано, но сейчас я хочу затронуть вопрос ограничений выбора, ничуть не менее важный.

Итак, что будет препятствовать проникновению в Вашу компанию неблагонадежным лицам?

Фейс-контроль. В первую минуту общения уже можно сделать определенные выводы о кандидате по тому, как он выглядит и как себя ведет. И мне и моим коллегам приходилось сталкиваться с кандидатами, которые приходили на собеседование в нетрезвом виде, под действием наркотиков, были грязными и от них исходил не очень приятный запах.

Анкетирование. Позитивно, если анкета, которую будут заполнять Ваши соискатели, будет содержать следующий пункт: Находились ли Вы или Ваши близкие родственники под следствием, судом или были судимы, привлекались к административной ответственности (если да, то где и за что)? Для чего он в анкете? Прежде всего, ответ соискателя на данный вопрос проверяет его честность. Если у кандидата была судимость, но он ее скрыл, то служба безопасности данный факт биографии все равно выявит. Соответственно, Вам не нужен человек, который при заполнении анкеты, не указывает достоверную информацию, скрывая наличие судимости, проблемы с законом. Таковых, к сожалению, достаточно много. Я не раз сталкивалась с ребятами, у которых за спиной была судимость, и они честно сей факт указывали в анкете. После прохождения интервью в HR-ром, они в обязательном порядке беседовали с представителем службы безопасности (конечно, в случае того, если, по мнению HR-ра их можно было рекомендовать к трудоустройству). Безопасник, совместно с директором магазина принимали окончательное решение о том, брать такого человека на работу или нет. Были случаи, когда компания давала человеку с судимостью шанс и потом об этом не жалела.

Кроме проверки судимости служба безопасности также может проверить:

– кредитную историю (Однажды блестящий во всех отношениях кандидат на ТОП-позицию не прошел проверку СБ по причине того, что был игроманом. Все полученные деньги он тратил на игру в автоматы. Вследствие пагубного пристрастия у него была масса кредитов);

– связи в криминальном мире (в том числе, через родственников);

– наличие собственного бизнеса (Ритейлеры, как правило, неохотно берут на руководящие позиции людей, имеющих собственные торговые точки. В моей практике был случай, когда директор крупного магазина, покупая товар с корпоративной скидкой, продавал его в собственном магазинчике. Таким образом, компания теряла в продажах (ведь корпоративная скидка достигала 30 % от розничной цены)).

«Специальные» вопросы:

Проверка документов. Речь идет об углубленной проверке основных документов – паспорта, диплома, военного билета, трудовой книжки, медицинской книжки.

Проверка рекомендаций. Проверка осуществляется путем либо телефонного звонка, либо личной встречи с непосредственным руководителем, HR-менеджером.

Существует ряд моментов, которые необходимо учесть при проверке рекомендаций:

– в каких отношениях состоят рекомендатель и кандидат на вакантную позицию? (Часто и густо претенденты оставляют координаты своих друзей с предыдущих мест работы);

– какую должность занимает рекомендатель? (Являлся ли он непосредственным руководителем соискателя?)

– действительно ли рекомендатель работает/работал в компании претендента на вакантную позицию?

Список вопросов, которые важно задать рекомендателям (естественно, после того, как Вы представитесь и убедитесь в том, что рекомендателю удобно с Вами говорить):

– Сколько времени и на какой должности работал в Вашей компании _________ (Ф. И. О. соискателя)?

– Что входило в обязанности ________?

– По какой причине он ушел из Вашей компании?

– Насколько ______ конфликтен/управляем/обучаем?

– Как обычно __________ поступал в стрессовых ситуациях?

– Насколько гармонично ____ смог влиться в Вашу компанию?

– Какая должность, по Вашему мнению, подходила бы для ___________________________ в наибольшей степени?

– Планировался ли рост __________ в Вашей компании?

– Какие на Ваш взгляд у _____ есть сильные и слабые стороны?

– Не возникало ли у Вас сомнений в честности ____________?

– Не возникало ли у ________ каких-либо проблем с алкоголем, наркотиками, азартными играми?

– Как часто ________ уходил на больничный?

– Взяли бы Вы ___ на работу снова, если бы он решил вернуться в Вашу компанию?

Рекомендатель, отвечая на последний вопрос, может сказать: «Нет», отнюдь не потому, что сотрудник был действительно нерадив и плох во многих отношениях, а просто из чувства обиды, что он покинул их компанию. Да, как не удивительно, но и такое тоже бывает. Чтобы исключить данную возможность, лучше всего побеседовать с двумя-тремя рекомендателями, с двух последних мест работы. Тогда получившаяся картинка, обещает быть более или менее объективной.

Собеседование кандидатов со службой безопасности. Данный этап собеседования особо касается сотрудников, которые:

– связаны с индивидуальной материальной ответственностью (старшие кассиры, старшие кладовщики и т. д.).

– являются линейными руководителями (директора магазинов, администраторы, менеджеры, супервайзеры).

STOP-лист. Во многих крупных компания существует весьма действенный способ, суть которого заключается в том, что сотрудники, с которыми компания пожелала по тем или иным причинам проститься, заносятся в так называемый STOP-лист и уже не могут попасть в эту же компанию, например, переехав в другой город (филиал).