Книга Харизма лидера. Как мотивировать на успех свою команду - Кевин Мюррей

От такого менеджера хочется бежать. Компания замечательная, и нам нравится, чем она занимается, но выбора нет – мы обновляем свое резюме, ищем вакансии, общаемся с рекрутерами и вскоре находим новое место. (Есть одна непреложная истина, кошмар для любой компании: если сотрудники низко оценивают своего непосредственного менеджера, вероятность того, что они ищут новую работу, возрастает в четыре раза.)

Знакомая ситуация? Как вы оцениваете своего менеджера? Если вы сами менеджер, то какова вероятность, что речь идет о вас? К сожалению, скорее всего, ответы на эти вопросы никого не порадуют, а что касается последнего вопроса, то, боюсь, что правильный ответ – больше 50 %. Дипломированный институт управления (британская организация, призванная поднять стандарты менеджмента и лидерства) утверждает, что четверо из пяти менеджеров в Великобритании – это так называемые «случайные менеджеры», то есть люди, которых повысили без необходимого обучения. В одной только Великобритании около 2,4 млн управленцев не справляются со своей работой. Представьте, сколько сотрудников испытывают на себе их негативное влияние. По подсчетам Дипломированного института личностного развития, менее половины работников довольны своим начальством. По данным Всемирного банка, в мире насчитывается 3,4 млрд работников. Сколько из них потеряли интерес и мотивацию? А убытки в связи с потерей производительности сложно даже вообразить.

Харизма наоборот

На мой взгляд, харизма наоборот – это качество, которое вызывает отвращение. Если харизма – это умение привлекать и вдохновлять, то антихаризма должна отталкивать людей, быть надоедливой и оскорбительной. Однако в контексте этой книги мы сравниваем харизмы эффективного менеджера и не эффективного менеджера.

Некоторые люди обладают харизмой, но не способны решать проблемы, или разрабатывать стратегию, или не разбираются в технических аспектах работы, которую нужно выполнить команде, а это отрицательно сказывается на их эффективности как лидеров. Однако при наличии всех навыков харизматичной личности такой лидер сможет использовать знания и опыт других сотрудников, чтобы восполнить свои недостатки. А те, кому не достает многих харизматичных навыков, совершают чудовищные ошибки, пусть даже неосознанно, но с неминуемыми катастрофическими последствиями.

Если вы знаете, чего нельзя делать, это не менее полезно, чем знать, что нужно делать, поэтому я предлагаю вам чек-лист, который поможет отслеживать негативное поведение, которое делает вас отталкивающим, неэффективным и, возможно, даже грозит увольнением. Некоторые лидеры просто-напросто не интересуются другими людьми, и подобное безразличие делает их плохими руководителями. Работать с ними невозможно, потому что их заботят только личные интересы.

Есть другие менеджеры (их намного больше) – с благими намерениями и искренним интересом и заботой о людях, но им не хватает умений, чтобы мотивировать людей и поощрять инициативность. Они не знают, что действительно важно для людей, и это делает их плохими руководителями, хотя для них еще не всё потеряно, и они обычно только рады совершенствоваться.

Взгляните на список негативных типов поведения и уделите минутку каждому пункту – подумайте, нет ли у вас таких недостатков в той или иной степени. Не жалейте себя, поскольку ваши сотрудники вряд ли пожалеют вас. Возможно, вы просто не замечаете за собой эти недостатки и неосознанно проявляете негативные типы поведения.

Негативные типы поведения, которые разрушают аутентичность и доверие

1. Худший тип лидера – тот, кому не хватает честности и последовательности. Лидер должен быть верен своим ценностям и готов принимать сложные решения – выбирать то, что правильно, а не то, что удобно. Если вы заслужили репутацию человека, для которого честность – пустой звук, никто не будет вам доверять. Без нравственного компаса и этических принципов или элементарного чувства справедливости у лидера команда быстро скатится до неэффективного поведения и низких результатов – из-за отсутствия доверия к лидеру. Дефицит доверия повлияет на повседневную работу и отравит отношения между коллегами. Даже если лидер – человек честный, сотрудники могут воспринимать его в совершенно другом свете. Потому что они замечают любую непоследовательность в его поведении, и, даже если это простая неосмотрительность со стороны лидера, люди сделают нелестные выводы о его характере. Кроме того, непоследовательность и неумение высказаться по важным вопросам воспринимаются как неискренность. Лидер должен быть смелым, чтобы даже в самой сложной ситуации отстаивать то, во что он верит. Если у человек нет ценностей и убеждений, ему нечего отстаивать, и это порождает лицемерие.

2. Плохие лидеры дискриминируют членов команды. У них есть любимчики, которых они защищают от последствий аморальных поступков, или поручают им наиболее интересные проекты, или предоставляют удобный график работы и смены. Они ждут преданности от всей команды, но сами на это не способны. Они разделяют и властвуют и вносят разногласия в коллектив, поддерживая мнение одних и тех же людей. Сотрудники сразу заметят это, потеряют доверие, интерес и мотивацию.

3. Лидеры, которые никому не доверяют, токсичны. Недоверчивые менеджеры стремятся контролировать любую мелочь, проверяют всю работу и не верят сотрудникам, пока не услышат убедительные доказательства правильности их точки зрения. Подобное недоверие ведет к чудовищным последствиям – и в итоге к падению продуктивности. Микроменеджмент исключает делегирование задач. Такие менеджеры требуют, чтобы их фамилии ставили в копию каждого электронного письма, ходят на все собрания, сами принимают все решения и сами решают все проблемы. А потом жалуются, что работают по 80 часов в неделю. Их не заботит, что команда чувствует разочарованность и бессилие. По сути, это создает порочный круг, поскольку, если лидер все-таки уловит настроение сотрудников, то есть отсутствие интереса, он еще меньше захочет делегировать им задачи.

4. Лидеры, которые не общаются с командой, вредят командному духу. Те, кто никогда не отстаивает свои ценности и прячет от людей свои мысли и чувства, вызывают настороженность и, как следствие, недоверие. Любой сотрудник, который видит, что его начальник не идет на контакт, и не знает, какую позицию он занимает, считает его опасным и непредсказуемым.

5. Менеджеры, которым не достает самосознания или смирения, ведут себя деструктивно. Если лидер считает себя блестящим оратором, а члены команды думают иначе, доверие исчезает. Напротив, лидеры, которые проявляют уязвимость, зачастую считаются более эффективными, поскольку они не боятся показать свои недостатки и быть просто людьми, которым ничто не чуждо. Конечно, признавать свои ошибки сложно, однако смирение – одно из самых привлекательных качеств лидера и прекрасно укрепляет доверие.

Как уничтожить вашу силу личности (вредные советы)

6. Добивайтесь личной выгоды, любовь к такой политике убивает отношения. Плохие менеджеры обожают политику лакейства, заискивают перед начальством и благоволят к тем, кто заискивает перед ними.