Книга Зарабатывать на хайпе. Чему нас могут научить пираты, хакеры, дилеры и все, о ком не говорят в приличном обществе - Алекса Клэй

Неформальная среда

Если есть что-либо, в чем отщепенец может испытывать самую большую потребность, то это (помимо окружения) внешняя среда, позволяющая оставаться гибким. Джиб Баллок искал в Accenture восприимчивую среду для своих идей, то есть корпоративную культуру, в которой он мог переосмысливать свои должностные обязанности. Провокаторы вроде Yes Men, La Barbe или UX успешно используют дух импровизации для своей внесистемной деятельности. Пираты прошлого придумывали новые системы управления для своих кораблей. Отщепенцам нужно пространство, в котором они могли бы жить по своим собственным правилам.

Это значит, что если мы хотим использовать возможности отщепенцев, то наши официальные учреждения должны становиться более гостеприимными хозяевами. Известность, которую получили основанные на принципах равенства фестивали, протестные движения, хакерские группировки и коворкинги, означает, что требования к рабочей среде изменяются. При виде командно-административной системы отщепенец удирает.

Журналист Натан Шнайдер обратил внимание на один из интересных побочных эффектов движения Occupy: «Вернувшись с Occupy на свои рабочие места, люди осознали, насколько мало там демократии. Occupy позволил людям по-новому взглянуть на работу в организации, когда главным являются сопричастность и самоопределение».

На это же недовольство обратил внимание и теоретик бизнеса, писатель Дов Сайдман:

«Как и в большинстве других протестных движений, участники Occupy Wall Street требуют отказаться от существующей системы. Многие работники хотели бы избавиться от командования боссов и постановки задач и получить свободу привносить индивидуальность, творческое начало и дух коллективизма в воплощение ценностно-ориентированной миссии, соответствующей своему призванию».

В ситуации, когда многие работники изнурены командно-административными системами, некоторые организации пытаются отменять иерархию и работать менее формально. Компания Valve (многомиллиардный игровой бизнес из Сиэтла, создавший в числе прочего игры Half-Life и Portal и платформу дистрибутивов программного обеспечения Steam) работает в условиях полного отсутствия корпоративной иерархии. Традиционных начальников сотрудникам Valve заменяет обязанность проявлять исключительную самомотивацию. Ответственность за успехи и неудачи компании в равной мере несут все сотрудники, которым предлагается объединяться в самоорганизованные «трудовые бригады».

Система оплаты труда основана на репутационных ценностях. Сотрудники Valve, работающие вместе на проекте, оценивают друг друга по параметрам навыков коллективной работы, технической подготовки и общей результативности. Эти оценки используются для формирования совета лидеров компании, который определяет размер вознаграждения каждого сотрудника.

В Semco, одной из ведущих и наиболее быстро развивающихся бразильских компаний, также экспериментируют подобным образом, разрешая сотрудникам самим устанавливать свой рабочий график, зарплату и даже премии.

Разумеется, в общественных движениях или группах активистов вроде Occupy или La Barbe присутствует высокая степень децентрализации и обобществления, которые позволяют функционировать в разнообразных культурных средах. Вопрос в том, в какой степени подобные субкультуры будут влиять на труд в официальной экономике. Пока мы видим, что опыт знакомства с альтернативными культурами и менее жесткими иерархиями заставляет многих усомниться в привычной от рождения командно-административной системе.

Помните Анджело Вермюлена, командира симулятора экспедиции на Марс? Он экспериментировал с самыми разными моделями управления, в том числе полностью отказывался от руководящей роли и временно передавал руководство отдельным членам экипажа с последующей просьбой оценить полученный опыт. Вермюлен говорит, что в ходе экспедиции он многому научился как руководитель. «Лидеры всегда изменяют обстановку в свою пользу, чтобы иметь возможность руководить. Мне, как лидеру, кое-что нужно, чтобы руководить. Одной из таких важнейших потребностей для меня является социальное взаимодействие – и поэтому мое руководство отчасти направлено на то, чтобы максимизировать это взаимодействие, поскольку оно составляет часть моей системы ценностей».

Вермюлен сомневается в правильности широко распространенного представления о том, что космические полеты и исследования должны быть военизированной областью. В обычном космическом полете действия космонавта диктуются наземным центром управления. По сути дела, астронавт является лишь оператором. Однако Вермюлена интересуют более плоские и коллективные культуры. «Наступит время, когда наземный центр управления более не сможет ежеминутно контролировать жизнь космических путешественников», – говорит он. Пока Valve и Semco зондируют организационные культуры, основанные на самоуправлении, Вермюлен размышляет о том, как подобные культуры смогут прижиться на космических кораблях и в управлении колониальными поселениями на других планетах. Но как нам вернуть хотя бы часть таких экспериментов с небес на землю?

Глава 8

В заключение

Заглянем в мир будущего, в котором произошла «революция отщепенцев». На что это будет похоже? Как туда попасть? В том мире, который мы себе представляем, нечто привычное постоянно подвергается сомнению, а всяческие уловки, к которым прибегают инноваторы, считаются не только приемлемыми, но и похвальными. Бизнес не только больше не требует точного соответствия должностным инструкциям, но и допускает любые проявления предпринимательского духа и конструктивные отклонения от нормы со стороны сотрудников. Словом «инновационный» теперь обозначают не столько новейший гаджет, сколько нечто соответствующее чаяниям всего человеческого сообщества. Преступников более не рассматривают как обузу общества; их опыт не остается под замком, но по достоинству оценивается и перепрофилируется для использования в благих целях. Студенты не стараются вписаться в образовательную среду, чтобы «получать» знания, но руководят своей учебой сами, развиваясь в своей области знаний и интересов в сотрудничестве с окружающими.

Скажем прямо: мы не считаем это утопией. Этот мир постепенно приоткрывается перед нами. Все чаще и чаще идеи отщепенцев переходят в разряд господствующих мыслей. Мэгги Де При – одна из тех, кто старается поддерживать новые экосистемы отщепенцев в недрах крупных корпораций. Де При совместно с соавтором этой книги, Алексой, создала сообщество под названием Лига интрапренеров[61], объединяющую предприимчивых отщепенцев из компаний, входящих в список Forbes 500. Лига ставит своей целью развитие предпринимательских компетенций внутри крупных компаний путем поддержки отщепенческих идей, имеющих ценность и для бизнеса, и для общества в целом. Вообразите себе мир, где корпоративная среда больше похожа на венчурную: сотрудники имеют возможность полностью раскрыть свои таланты, а иерархия может нарушаться ради хорошей идеи.