Книга Управление знаниями. Как превратить знания в капитал - Тамара Орлова

Налоговая политика снижает экономическую заинтересованность в повышении квалификации и самого работника. Если организация оплачивает его обучение в высшем или среднем образовательном учреждении, эти средства включаются в совокупный доход для обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13 %, так как приравниваются (в соответствии со ст. 211 НК РФ) к доходам, получаемым в натуральной форме. До 2001 г. сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.

Кто должен платить за обучение и повышение квалификации персонала – работник или организация? Ответ на этот вопрос зависит от того, к какому типу относится обучение – к общему или специализированному, и какой человеческий капитал при этом увеличивается – общий или специфический.

При общем обучении работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые он может успешно применять и в других организациях. В развитых странах наниматель рабочей силы стремится переложить расходы, связанные с получением общего образования, на самого работника. Если сотрудник уходит после завершения обучения, то потери работодателя не столь значительны. Специализированное обучение, напротив, дает работнику знания и навыки, востребуемые прежде всего в данной организации. При таком обучении риск инвестиций в подготовку специалиста для нанимателя значительно уменьшается, и он может взять на себя большую часть расходов.

Из всех инвестиционных направлений следует особо выделить вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. Эти инвестиции дают не только экономический, но и социальный эффект, связанный со снижением смертности, нетрудоспособности и заболеваемости. Улучшение здоровья сотрудников улучшает их психологическое состояние, повышает качество жизни, что для современной организации не может не иметь значения, поскольку эмоциональное состояние людей также отражается на уровне доходов.

В рамках оздоровительных мероприятий недооценивается такая остро стоящая проблема, как экологическая. Ученые считают, что здоровье человека на 20 % зависит от экологических условий. Так, из-за сильного загрязнения воздуха только в Москве ежегодно умирают около 11 тыс. человек, а смертность жителей мегаполиса из-за глобального потепления климата и нездоровой экологической обстановки сегодня в 2–3 раза больше, чем от заболеваний туберкулезом, а также дорожно-транспортных происшествий и убийств[52].

Продолжая тему здоровья, вернее зависимости здоровья от некоторых факторов, вновь сошлемся на результаты исследований: здоровье человека лишь на 8-10 % зависит от системы здравоохранения, еще на 20 % – от генетических факторов. А вот 50 % запаса здоровья обусловлены образом жизни. Речь, по сути, идет о внутренней культуре человека, которая среди прочего определяет наше отношение к собственному здоровью. А гигиенические навыки, рациональный суточный режим, профилактика стрессов, применение различных комплексов физических упражнений, традиционные и необычные методы закаливания – эти и другие меры являются объектами инвестирования в здоровье. К тому же вышеприведенный экологический пример доказывает, что ментальность россиян не позволяет рассматривать собственное здоровье как актив, как свой капитал, и это объективно усиливает роль инвестиций организации в здоровье людей.

Расходы организаций на поддержание здоровья своих сотрудников направлены на:

• профилактику профзаболеваний, характерных для деятельности организации;

• предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников;

• медицинское обслуживание по месту работы и (или) оплату путевок в дома отдыха, лечения в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях;

• улучшение жилищных условий;

• заботу об экологии рабочего места;

• страхование работников от несчастных случаев (особенно тех, чья деятельность сопряжена с повышенной опасностью).

Между расходами на образование и расходами на здоровье существует определенная взаимосвязь. Так, если образование или повышение квалификации работодателем не оплачивается, то у работников остается меньше денежных средств на улучшение своего здоровья. Если затраты на здоровье существенны, работник скорее всего будет отказываться от части инвестиций в образование, даже если те обеспечивают высокий прирост производительности и доходов.

Наряду со здоровьем и квалификацией работнику как носителю человеческого капитала необходимо желание работать. В связи с этим как разновидность инвестиций в человеческий капитал необходимо рассматривать и затраты, связанные с мотивацией работника.

Как показывает опыт наиболее развитых стран, научно-технический прогресс породил тенденцию к поляризации рабочей силы и ее распределению на три группы: 1) немногочисленную группу интеллектуальных собственников; 2) группу среднеквалифицированной рабочей силы, спрос на которую достаточно удовлетворен;

3) группу низкоквалифицированных работников, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью.

По своему содержанию труд работников первой группы является необходимым условием воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы, которая формирует способности к интеллектуальному труду, созданию и преумножению интеллектуальной собственности, а значит, повышает стоимость рабочей силы. Для этой группы присущи два мотива: материальный (источник роста благосостояния) и потребность в самоактуализации, заинтересованность самой деятельностью.

Мотивы работников второй группы имеют материальную основу, а также связаны с условиями труда. В рамках хозяйственной деятельности необходима система стимулирования для развития трудового потенциала и повышения квалификации.

Основные мотивы трудовой деятельности работников третьей группы имеют ярко выраженный материальный характер.

В условиях перехода к экономике, основанной на знаниях, мощными мотивирующими факторами являются:

• создание систем мотивации на основе соучастия в собственности и распределении прибыли;

• изменение условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работника;

• повышение квалификации и обеспечение непрерывного образования как источника формирования и накопления интеллектуальной собственности.

Процессы миграции способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т. е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше. В Европе акцент делается не столько на предоставлении убежища, сколько на свободе передвижения, возможности приезжать в другую страну и чувствовать себя в ней достойным жителем. Вообще Европе характерны некоторые тенденции, до которых России пока далеко.