Книга Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий - Павел Бабяк

Период хаоса переживут организации, сотрудники которых не только комфортно чувствуют себя в условиях неопределенности, но и могут проектировать системы, процессы и структуры, способные предвидеть неопределенность и при этом оставаться достаточно гибкими, чтобы реагировать на нее – другими словами, в случае необходимости снова измениться. Ради этого компаниям переходного периода нужно уменьшить количество избыточных предписаний (сдерживающих прогресс) и использовать более четкие правила, имеющие значение для достижения поставленных целей (правила, удерживающие бизнес на верном пути). Таким компаниям необходима более содержательная система принципов, которую руководители смогут использовать для принятия взвешенных решений в случае возникновения новых проблем и уникальных ситуаций. Ключ к успеху – в наличии общих ценностей и неуклонном следовании им. Так кто же преуспевает в этой бурной деловой среде? (Читайте раздел «За кулисами: удачная возможность» в конце этой главы.)

СПРАВА НА СЦЕНУ ВЫХОДИТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ

Верхние строчки условного «списка успеха» должны занимать люди с предпринимательским складом ума, то есть те, кому нравятся перемены, вызовы, которые они ставят, и возможности, которые открывают. Предприниматели, будь то в бизнесе или науке, похоже, имеют высокую терпимость к фрустрации. Вопреки широко распространенному мнению, не все предприниматели создают собственную компанию. Многие из них весьма эффективно работают в больших организациях, особенно там, где готовы создать особые условия для обеспечения их потребностей. Людям с предпринимательским складом ума требуется доступ к ресурсам, налаженные каналы обратной связи по поводу неудач и, главное, свобода действий.

Бюрократическим организациям старого образца трудно обеспечить такие условия, а вот в переходных – вынужденных вносить изменения в свою бизнес-модель, – формируется идеальная среда для внедрения новых подходов. Заменив давно забытый контракт пожизненного найма на новый предпринимательский психологический контракт, переходные организации обрели более широкие возможности для обеспечения гибкости, необходимой для выживания в условиях хаоса. Сотрудников они рассматривают как людей, которые вносят индивидуальный вклад в успех компании (и сами отвечают за свой карьерный рост), и готовы за инновационное, оперативное решение проблем вознаграждать персонал не только высокой заработной платой, но и новыми увлекательными проектами. Симбиоз предприимчивых работников и переходной организации способен создать атмосферу постоянного переосмысления, перестройки и активизировать деятельность компании, а все это необходимо для выживания и дальнейшего развития.

К сожалению, внедрить такую бизнес-модель на практике по нескольким причинам гораздо труднее, чем теоретизировать о ней; каждая причина обусловлена человеческим фактором. В первую очередь будет трудно убедить руководителей высшего и среднего звена и рядовых сотрудников отказаться от таких аспектов работы по найму, как защищенность и безопасность (больше не являющихся частью контракта), в пользу модели, при которой их навыки и способности могут завтра потерять ценность, а компания при этом не посчитает себя обязанной их удерживать.

Кроме того, достаточно трудно будет восстановить лояльность работников, особенно если организация разорвала психологический контракт пожизненного найма и заменила его предпринимательским. Доверие к руководству (одно из важнейших условий лояльности) тоже ставится под сомнение. «Как они допустили, что компания оказалась в этой ситуации?» и «Разве они не видели, что происходит?» – руководители всегда должны быть готовы ответить на эти периодически возникающие вопросы сотрудников, если, конечно, хотят привлечь и удержать талантливых предпринимателей.

И наконец, люди редко добровольно отказываются от власти и полномочий даже ради высшего блага организации. (Президент Джордж Вашингтон – один из немногих великих лидеров, кто отказался от «царствования» и не пожелал оставаться на своем посту, когда почувствовал, что выполнил свою задачу. Сравните его пример с поведением удачливых и не очень диктаторов и амбициями большинства политиков.) Такие люди могут ощущать угрозу в связи с подрывом их позиций и саботировать перемены в силу притязаний на особые права.

Организациям придется искать предприимчивых людей среди новых сотрудников, часто гораздо более молодых и менее опытных. Во многих случаях это легче, чем изменить уже работающих в компании сотрудников, поскольку кандидаты из молодого поколения комфортнее себя чувствуют в атмосфере постоянных технологических перемен, ведь они прожили так всю свою жизнь. Однако действующий персонал может не поддержать новых коллег с предпринимательским складом ума из-за того, что им уделяют больше внимания, чем в свое время им. По меньшей мере это вызывает зависть, особенно если «старикам» предложили отдать драгоценные ресурсы, такие как «жирные» проекты, деньги и ценных специалистов, доставшихся им с большим трудом в результате долгой борьбы.

Наконец, реализация новой бизнес-модели основана на предположении, что компаниям удастся найти на рынке труда работников, которые действительно обладают предпринимательскими способностями. Однако эта задача гораздо труднее, чем кажется на первый взгляд, поскольку за таких людей ведется ожесточенная борьба, а среди молодых кандидатов полно тех, кто считает себя обладателем предпринимательского склада ума, но явно не имеет необходимого опыта.

СЛЕВА НА СЦЕНУ ВЫХОДИТ ПСИХОПАТ

И вот тут корпоративный психопат вписывается в картину. Могут ли люди с психопатическим типом личности, не имеющие желания честно трудиться, заинтересоваться работой в переходных компаниях? К сожалению, ответ на этот вопрос «да», так как в последние годы подобные организации стали более дружественными для психопатов. Стремительный рост бизнеса, активное сокращение численности персонала, множественные случаи реорганизации, слияния, поглощения и создания совместных предприятий неизбежно расширили круг заманчивых перспектив трудоустройства для людей с психопатическими наклонностями без необходимости корректировки или изменения установок и моделей поведения.

Что привлекает психопатов в новых организациях? Во-первых, тяга ко всему интересному, ведь они воспринимают перемены как стимулирующий фактор (жажда новизны, видимо, обусловлена генетически): свойственное им стремление к острым ощущениям влечет туда, где происходит сразу много быстроразвивающихся событий. Во-вторых, будучи закоренелыми нарушителями правил, психопаты находят в переходных организациях весьма удобные условия, чтобы действовать по собственному усмотрению. Притворщики пользуются малой зависимостью переходных организаций от правил и процедур и, наоборот, возросшей потребностью в принятии менее формализованных решений в ситуации хаоса. В-третьих, будучи беспринципными людьми, психопаты склонны использовать окружающих, и так выведенных из равновесия хаосом, в своих интересах не всегда очевидными способами. В частности, возможность занять пост руководителя очень привлекательна для них, поскольку такие должности наделяют властными полномочиями, позволяя обрести контроль над людьми и ресурсами и не требуя участия в решении мелких вопросов, к тому же оплачиваются по ставкам выше средних показателей.