Книга Если Вас решили уволить или как не стать жертвой работодателя - Марианна Стерлигова

1 Копию приказа о приёме на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ;

2. Копию должностной инструкции в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ и Письма Роструда от 09.08.2007 г. № 3042-6-0;

3. Копию приказов о направлении в командировку за весь период работы по форме Т-9;

4. Копию выписки из графика отпусков за весь период работы;

5. Копию Приказа о предоставлении отпуска работнику по форме Т-6 за весь период работы;

6. Справку о начисленных, и фактически уплаченных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за весь период работы;

7. Копию трудового договора со всеми приложениями;

8. Копию Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. ст. 56, 68 ТК РФ и ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

9. Копию положения о структурном подразделении заявителя в соответствии ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

10. Копию Положения об оплате труда и (или) премировании в соответствии ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

11. Копию Положения о работе с персональными данными в соответствии п. 8 ч. 1 ст. 86, абз.5 ч. 1 ст. 88 ТК РФ;

12. Копию Положения о коммерческой тайне и режиме её обеспечения в соответствии ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

13. Копию Карты аттестации рабочего места по условиям труда в соответствии со ст. 209 ТК РФ, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 г. № 342н;

14. Копию Положения о командировках в соответствии ч. 2 ст. 168 ТК РФ;

15. Копию Командировочного удостоверение работника по форме Т-10 за весь период работы;

16. Копию Личной карточка работника по форме Т-2;

17. Копию Приказа о поощрении работника по форме Т-11 за весь период работы.

Статья 62 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю выдать не позднее трёх рабочих дней со дня подачи, копии запрашиваемых документов. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом.

На основании выше изложенного и руководствуясь ст. 62 ТК РФ

ПРОШУ:

1. Выдать мне запрашиваемые копии документов на руки;

2. Заверить выдаваемые копии надлежащим образом;

3. В случае отсутствия или отказа в выдаче отдельных документов дать мотивированный письменный ответ;

4. Рассмотреть моё заявление в трехдневный срок.

«_____»__________________201___года Подпись

Приложение 4

В __________________ суд

Истец: _________________________

Ответчик:_________________________

Исковое заявление

«_____»_____________ года ________________ была принята в _____________ на должность __________________, с ней заключён трудовой договор от _____________ г. № ____.

Приказом от «____» ________________г. № _____ была уволена по п.__ ч.___ ст. ___ТК РФ с грубыми нарушениями трудового законодательства, и подлежит восстановлению на работе по следующим основаниям.

___________________________________________________

___________________________________________________

___________________________________________________

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Среднедневной заработок истца составляет ____________ руб./день. За период с ___до ___(___ дней) с ответчика подлежит взысканию средний заработок в размере___________ рублей.

Кроме того, незаконным неоднократным привлечением к дисциплинарной ответственности, невозможностью трудиться истцу причинены серьёзные нравственные страдания. Поэтому с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую истец оценивает в __________ рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 391 ТК РФ, ПРОШУ:

1. Признать незаконными и отменить: – приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от______________ г. № ____________.

2. Восстановить_________________ на работе в __________________.

3. Взыскать с__________________ в пользу ______________средний заработок за время вынужденного прогула за период с ____________ до ______________в сумме _____________рублей.

4. Взыскать с_____________ в пользу __________________ компенсацию морального вреда в сумме___________________ рублей.

Приложение.

1. Копия искового заявления (2 экз)

2. Копия трудового договора (2 экз)

3. Копия приказа о приёме работника на работу (2 экз)

4. Копия приказа об увольнении (2 экз)

5. ………

_____________________/_______________

Послесловие

Надеюсь, моя книга оказалась полезна широкому кругу читателей. Знание методов Работодателя даёт готовность к любой ситуации при увольнении. А уж потом мы можем сделать выбор: бороться или нет, применяя хитрости или с открытым забралом.

Даже если в будущем Вы, мой Читатель, примите решение, что не стоит бороться, то всё равно знания помогут Вам разобраться в ситуации, не растрачивая силы и нервы, а действовать с максимальным учётом своих интересов.

Надеюсь, книга оказалась полезной и HR. Она даёт возможность взглянуть на всё со стороны Работника и, надеюсь, подтолкнёт HR к пониманию того, что перед ними не просто абстрактные сотрудники, «винтики» большой или не очень системы, а живые люди. Это очень важно, потому что когда люди, облечённые властью, действуют в соответствии со своими или кем-то навязанными им целями, порой забывая о том, что объектами этих действий является человек, они могут незаметно переступить границу между добром и злом. Недаром сейчас модным и современным подходом является ценностный подход как в управлении персоналом, так и бизнесом в целом.

В истории можно много примеров найти, когда человек служил «слепым орудием» для достижения чьей-то, иногда не очень хорошей, цели. Однако сейчас идёт речь о рабочих, трудовых отношениях и прерывании их в законном порядке. Выбор методов всегда делает человек. Работа с персоналом – это такая же работа, как и любая другая.

И отношение к ней не может быть иным, кроме как через призму человеческих ценностей.

В любой работе встречаются неприятные моменты. Однако в душе мы всегда понимаем, исполняя свою работу, зарабатывая деньги, мы поступаем хорошо или плохо. Мы Работники по найму, строим ли мы города или гидроэлектростанции, проектируем ли печи в концлагере, учим ли детей или взрослых и чему учим, лечим людей или ставим медицинские эксперименты, выбор всегда остаётся за нами. И каждый из этих наёмных Работников сам принимает решение, готов ли он делать то, для чего его привлекает Работодатель. А те, кто отдаёт приказы от имени Работодателя ведь тоже являются наёмными Работниками, но зачастую ведут себя не рамках договорных отношений, не как партнеры.