Книга Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней - Ольга Малышева

ИТАК,

понимая сущность людей, выбравших работу в сфере бухгалтерии и финансов, задавая правильные вопросы и получая развернутые ответы, вы сможете найти хорошего специалиста, сотрудничество с которым будет длиться не один год, т. к. настоящий бухгалтер не склонен часто менять свою работу.

Поиск и подбор IT-специалистов

Подбор специалистов в сфере IT в рекрутменте по праву считается одной из самых сложных задач. В первую очередь это связано со специфичностью отрасли. На каждую конкретную позицию от кандидатов будет требоваться особое сочетание знаний информационных технологий и навыков работы с различным софтом. Для гуманитарных специалистов (а в большинстве своем рекрутеры – это гуманитарии) разобраться в языках программирования, базах данных и уровнях сертификации той или иной продукции бывает очень трудно и требует очень много времени, а подчас кажется просто неосуществимым.

НО. Если обладать минимальными знаниями IT (которые можно получить самостоятельно в интернете), а также применять наши советы, вы сможете легко и, главное, качественно подобрать IT-шника в вашу компанию или к клиенту.

Для того чтобы определиться с тактикой, источниками и методами поиска кандидатов IT нужно понять структуру типичного отдела IT в компании.

«IT-шник IT-шнику рознь»

IT-отдел компании выполняет такие ключевые задачи как:

● реализация IT-проектов;

● обеспечение работоспособности информационных систем.

Исходя из задачи, можно выделить проектную команду и команду по сопровождению. К наиболее распространенным специалистам относятся следующие.

Команда по сопровождению:

● специалист по сетевому обеспечению;

● системный администратор;

● специалист по поддержке пользователей;

● веб-мастер.

Проектная команда включает:

● менеджер проекта;

● аналитик;

● программист;

● тестировщик.

Как определиться с тактикой поиска?

Нельзя сказать, что все IT-шники подбираются при помощи хедхантинга или, наоборот, массовым подбором. Важно определить специфику вакансии и, исходя из этого, выбрать тактику.

Например, в крупных банках отделы по поддержке пользователей включают большое количество сотрудников, которые должны обладать не очень высоким уровнем технических знаний и опытом. Обычно они нужны быстро и в большом количестве. Для такой позиции наиболее подходящим будет массовый подбор. В ходе своей работы вы должны задействовать максимальное количество открытых источников, сайтов, форумов, социальных сетей, газет. IT-специалисты очень активны в социальных сетях, форумах, одним словом, во всех сферах интернета, т. к. это их стихия. Поэтому уделите особое внимание размещению объявлений на интернет-ресурсах, общению на форумах, запросу рекомендаций у аналогичных специалистов, даже если они сами не в поиске. Основным источником, конечно же, будут сайты поиска работы, на которых таких специалистов обычно множество.

Для поиска программиста в команду на длительный проект или ряд проектов более уместным будет использовать профессиональный подбор (рекрутмент), который подразумевает использование информационных баз компании, открытых источников, все тех же форумов и социальных сетей. А также более тщательное и многоэтапное общение с кандидатом, детальное ознакомление с его опытом, выявление его личностных качеств, релеватности к данной команде профессионалов.

Если же вы подбираете руководителя проекта или программиста со знаниями в области редких технологий, сертифицированных экспертов, которых, к примеру, на Россию 1000 человек, то вам понадобиться хедхантинг. В данном случае, очень эффективно использование рекомендаций. В узких сферах специалисты обычно хорошо друг друга знают, поддерживают связь, рекомендуют друг другу интересные предложения. Для хедхантинга можно активно использовать социальные сети, которые позволяют выяснить ФИО и должность интересующего вас сотрудника, а также компанию, в которой он обитает.

Привлечение и мотивация IT

Для того чтобы суметь подобрать IT-специалиста, нужно разговаривать с ним на одном языке. И я не имею в виду только технические нюансы. В первую очередь важно понять, что им интересно, что их мотивирует.

Каждый человек уникален и обладает своим набором мотиваторов. Однако давайте перечислим те, что наиболее часто встречаются у специалистов IT:

● Интересный проект – вы постоянно будете сталкиваться с тем, что программисты, аналитики и другие участники проектов увольняются, если проект кажется им не интересным, не масштабным, медленно развивающимся. Работа над сложными проектами позволяет программистам развивать свои навыки, идти в ногу со временем, поддерживать имеющийся уровень опыта. Интересный проект – это тот, в которым задействована команда профессионалов, он значим для компании, он построен на современных технологиях.

● Гибкий график работы. Программисты – люди творческие. Вдохновение может приходить к ним и днем и ночью. Это накладывает свой отпечаток на график их работы. Так, если «работа пошла», для программиста часто не проблема просидеть на работе до ночи. Таким образом, для них является большим плюсом возможность прийти на работу попозже, в удобное для них время.

● Возможность удаленной работы – по сути, этот пункт имеет отношение к предыдущему (гибкий график). Многим программистам для работы нужен только их компьютер и удаленный доступ к необходимой информации. А так как дорога до работы занимает время, а атмосфера офиса не всегда способствует плодотворной спокойной работе, они стремятся работать из дома. Хотя многие крупные компании такой возможности на сегодняшний день не предоставляют. А некоторые решают эту проблему офисами с домашней атмосферой, комнатами отдыха и другими «няшками».

● Новые технологии – большинство специалистов особое значение уделяют технологиям. Они с неохотой согласятся на проект с устаревшими, не продвинутыми технологиями, даже если при этом вы посулите им большие заработки. Потому что работа над старыми методиками более медленна, громоздка. И данный опыт будет мало востребован на рынке.

● Заработная плата – программисты, как и любые другие специалисты, не в последнюю очередь замотивированы на получение высокой белой заработной платы.

Оценка профессиональных навыков

Зайдя на любой форум, где обитают IT-шники (например, http:// habrahabr.ru/) вы обнаружите не один десяток постов или статей о том, как же недовольны наши любимые программисты тем, что им приходится проходить собеседования с этими «девочками HR-ми, которые ничегошеньки не понимают в IT и C# называют „Эс с решеточкой“». Отчасти такие замечания правомерны. Как же поступить, чтобы и кандидат остался доволен, и МФТИ оканчивать не пришлось?