Книга Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление - Татьяна Сотникова

• название вакантной должности;

• краткий перечень функциональных обязанностей;

• основные критерии отбора (требования к должности);

• условия и режим работы;

• систему оплаты труда.

Объявления, размещаемые компанией во внешних источниках поиска, кроме названия компании, сферы ее деятельности, контактных данных и перечня требований к кандидату должны содержать сведения об особенностях корпоративной культуры, ценностях компании и принципах кадровой политики.

С точки зрения оптимального выбора средства информации обычно поступают таким образом:

• в газетах и журналах в основном размещают объявления о вакансиях специалистов и рабочих, для эффективного поиска необходимо давать объявления не менее двух-трех раз подряд, хорошо работают бесплатные для кандидатов газеты (предлагаемые у метро или по районам проживания), такие, например, как «Заработай» или «Metro».

• в Интернете (электронный рекрутмент) эффективно искать менеджеров по продажам и линейных руководителей, этот способ позволяет быстро оповещать о вакансиях большое количество людей, ищущих работу;

• через кадровые (рекрутинговые) агентства, как правило, подбирают руководителей продаж, менеджеров по развитию, кандидатов, которых не смогли найти с помощью двух первых способов, а также на «конфиденциальные» вакансии, которые открывают для замены еще работающего сотрудника.

9.3. Принципы и технологии работы с рекрутинговыми компаниями

Достаточно часто, если в компании отсутствует служба персонала, руководители отделов продаж обращаются в кадровые агентства, надеясь, что им быстро и качественно подберут нужного специалиста.

Но, к сожалению, это не всегда так: стоимость услуг агентств достаточно высока (около двадцати процентов с будущего среднего годового заработка «проданного» специалиста), а подобранные работники далеко не всегда выдерживают испытательный срок.

Подбор персонала с помощью кадровых агентств

Применяется на этапах «роста» и «зрелости», в отделах продаж крупных компаний с большим разнообразием продуктовых линеек.

Плюсы. Использование услуг кадровых агентств помогает расширить область поиска специалистов. Базы данных агентств формируются годами, поэтому привлечение необходимого сотрудника на вакансию компании ведется из числа не только активно ищущих работу кандидатов, но и работающих специалистов. Еще одно преимущество работы с рекрутерами – оперативность поиска (в случае не очень сложной вакансии нужного специалиста находят, как правило, за одну-две недели).

Минусы. Отсутствие официального рейтинга агентств и, как следствие, сложность в выборе лучшего. Серьезные материальные затраты, особенно в случае предоплаты за услуги агентству. Отсутствие гарантий качественного подбора кандидата из-за незнания корпоративной культуры и других особенностей компании-заказчика. Отсутствие общих стандартов взаимодействия агентств и компаний-заказчиков.

Как представитель компании-заказчика я обычно договариваюсь о работе с кадровыми агентствами на следующих условиях:

• без предоплаты;

• оплата за услуги устанавливается в фиксированном размере, не большем, чем среднемесячный заработок специалиста;

• оплата за подобранного и принятого на работу кандидата производится двумя частями: 50 % – в момент выхода кандидата на работу, 50 % – после окончания испытательного срока.

Не бойтесь торговаться с рекрутерами по поводу стоимости их услуг и условий совместной работы, оттачивайте свое мастерство на «непрофильных» клиентах.

9.4. Технологии диагностики и отбора кандидатов

Когда у руководителя продаж есть четкое представление о вакансии и состоянии рынка труда, самой сложной проблемой является выбор из множества соискателей будущего эффективного сотрудника.

Разнообразные методы отбора кандидатов типичны для многих компаний (подразделений), хотя, безусловно, руководители, подбирающие персонал в свой отдел, должны опираться на стратегические цели и кадровую политику своей компании.

После подачи объявления о вакансии и получения достаточного количества откликов с резюме кандидатов следует провести телефонное интервью, которое позволит уже на этом этапе сделать первичный отсев людей.

Как правило, первичный обзвон кандидатов на вакансию – это работа сотрудников отдела персонала или секретаря (на небольших предприятиях), но во многих компаниях до сих пор подбором занимаются линейные руководители, и эта глава в первую очередь для них.

Первое впечатление о кандидате складывается на основе резюме – документа, в котором в краткой форме обозначены опыт работы и образование, знания и навыки, личные характеристики кандидата. Прежде чем начинать звонить кандидатам, необходимо проанализировать все присланные резюме, чтобы уменьшить число соискателей, с которыми есть смысл проводить личную встречу.

Анализируя резюме кандидата, обращайте внимание на следующие моменты: Оформление резюме – может дать определенное представление о кандидате (его внимательности и аккуратности, подходе к оформлению документов (структурировано ли резюме, написано в свободном стиле)), о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление на работодателя, насколько четко и грамотно изложена информация.

Но достаточно часто кандидаты для написания резюме пользуются чьей-то профессиональной помощью (на интернет-сайтах множество предложений с выбором типовых вариантов, в кадровых агентствах за небольшую плату «штампуют» резюме любому кандидату). Так что, возможно, анализировать придется только сухие факты трудовой биографии.

Полнота информации. Необходимо обращать внимание на «белые пятна» – умалчивание о некоторых годах биографии, образование, длительные перерывы в работе, делать в резюме отметку и обязательно просить кандидата прокомментировать «проблемный период» при личном собеседовании.

Если в резюме указана интересующая позиция или должность, то по тому, насколько четко и полно сформулирована цель поиска работы, можно судить об интересе и представлении кандидата о работе.

Продолжительность работы на одном месте (частота смены мест работы). Очень спорная характеристика при выборе кандидата. Положительная или отрицательная оценка этого параметра зависит от субъективного мнения руководителя, производящего подбор персонала.

Кто-то считает, что частая смена работы характерна для «летунов», которые либо не справляются с обязанностями, либо не уживаются в коллективе. Другие руководители не принимают на работу сотрудников, которые длительное время работали на одной работе, предполагая, что у них очень «узкоспециализированный» опыт и недостаточно инициативы и активности.

Функциональные обязанности и уровень позиции зависят от уровня компаний, в которых работал кандидат (например, название «Соса-Cola» или «ЧП „Иванов“» помогут вам понять разную значимость позиции «менеджер по продажам», которую занимал там кандидат).