Книга Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Люди обожают узнавать новые и интересные вещи про себя, любимых. А также получать подтверждение тому, что они уже и так про себя знают. До этого они не один час заполняли анкеты. И вот настает тот момент, когда они видят, что их труды были не напрасны. Более того – услышав от Вас разбор и анализ заполненных ими анкет, они получат то, на что и не надеялись, когда шли к Вам на конкурс. Уверяю Вас: после того как Вы сделаете для соискателя такой анализ и дадите ему обратную связь, рассказав ему о нем самом, он будет Вам благодарен. И будет позитивно относиться к Вам и к Вашей Компании даже в том случае, если не выиграет конкурс. Если же Вы завербуете этого соискателя в свою команду, вероятность его согласия и выхода к Вам на работу повышается. Потому что, как и в случае с «бесплатным тренингом» на втором этапе конкурса, соискатель видит: еще до приема соискателя на работу Вы не только заботитесь о себе, но и стараетесь сделать что-то полезное для него.
Как составляется комплект анкет, который используется в процессе конкурсного отбора? Сила анкет – в их количестве. Хорошо, когда данные одной анкеты можно сопоставить со сведениями из другой. Еще лучше – если Вы это сделать можете, а для соискателей это неочевидно. Анкета бесполезна, если Вы ее не можете истолковать. Сначала попробуйте анкеты на себе и других сотрудниках Вашей Компании. А уж потом используйте их на конкурсе. Если у Вас есть любимые анкеты, трактовка которых многое Вам скажет о человеке, – обязательно используйте их!
Комплект анкет должен быть достаточно объемным. Желательно занять соискателей заполнением этих анкет хотя бы на 1,5–2 часа, чтобы Вы успели полностью провести первый этап конкурсного отбора. И отсев после первого этапа. Еще лучше – если соискатели будут заняты заполнением анкет в то время, когда Вы проводите второй этап конкурсного отбора.
На конкурсах менеджеров по продажам мы используем комплект из четырех (или более) анкет.
• Анкета комсостава (на трех страницах). Внешне основательная, а на самом деле – коварная форма, позволяющая узнать о соискателе многие неочевидные вещи. Происхождение, судя по всему, фээсбэшное.
• Тест менеджера по продажам (на двух страницах). Позволяет оценить общий уровень профессиональной подготовки. Часто помогает разглядеть в человеке без опыта работы задатки прирожденного коммерсанта.
• Анализ удовлетворенности потребностей. Всего одна страничка – заполняется 30–40 минут минимум. Позволяет провести глубинный анализ доминирующих потребностей по Маслоу. Моя любимая.
• Тест Белбина (на четырех страницах). Популярный тест на предпочитаемые роли в командной работе. Интересно сопоставлять результаты с первой и третьей анкетами.
Если мы проводим конкурсы на руководящие позиции, после заполнения первого комплекта анкет мы раздаем соискателям дополнительные комплекты из нескольких анкет.
• Анкета самодиагностики управленческого стиля (на четырех страницах). Позволяет определить Ваш стиль руководства в соответствии с моделью Крэнфилдской школы менеджмента: «мастеровой», «герой», «назойливый руководитель», «стратег».
• Тест на эмоциональную компетентность руководителя – в соответствии с моделью Дэвида Маклелланда (на шести страницах).
Я бы Вам рекомендовал, получив от нас эти тесты, в первую очередь заполнить их самому. Думаю, Вы узнаете о себе немало интересного и полезного!
Примечание
Вы можете прислать мне письмо по электронной почте, чтобы получить наш комплект анкет, используемый при проведении конкурсов. Для этого прошу составить письмо в точности так, как описано ниже.
• Направьте письмо на адрес info@fif.ru.
• В поле «Тема:» (Subject:) письма укажите: «Константину Бакшту – запрос анкет конкурса по книге ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ».
• Напишите, что хотели бы получить комплект анкет для проведения конкурса. Укажите также, хотите ли Вы дополнительно получить комплект анкет по самодиагностике управленческого стиля.
•название и адрес Компании, а также контактные телефоны с кодом города.
Если письмо будет оформлено правильно, Вам обязательно отправят комплект анкет. Если в письме не будет всей нужной информации, ответ не гарантируется. Мои сотрудники могут связаться с Вами и уточнить, какие дополнительные материалы послать вместе с анкетами. Следует ожидать, что к моменту получения Вашего письма у нас будут подготовлены дополнительные материалы и статьи, которые помогут Вам при проведении конкурса.
О том, как трактовать, анализировать и расшифровывать анкеты, я расскажу далее – в отдельной главе этой книги.
Также, если на конкурсе нужно согласовать с соискателем индивидуальные условия оплаты, удобнее всего это делать на третьем этапе конкурсного отбора. Вопрос финансовых переговоров с соискателями крайне важен. Мы с Вами подробно рассмотрим эти вопросы в одной из следующих глав данной книги.
На третьем этапе конкурсного отбора мы проанализировали анкеты, задали соискателю интересующие нас дополнительные вопросы. Пора принимать решение – кого из соискателей мы будем вербовать на работу в нашу Компанию. И в какой последовательности мы будем приглашать отобранных нами соискателей для вербовки. Решение принимается коллегиально. Если мнения разделятся сильно – окончательное слово за председателем жюри.
Если Вы не уверены, что делать с данным соискателем, – не торопитесь. Пригласите его и вежливо попросите подождать, пока Вы проведете оставшиеся собеседования. Сошлитесь на то, что кадровый вопрос – самый важный и решать его нужно взвешенно. Это будет оценено по достоинству.
А если человек Вам нравится и Вы хотите заполучить его в команду? Можно, конечно, пригласить его и спросить: «Вы выиграли конкурс. Хотите ли Вы у нас работать?» ЭТО – ГРУБАЯ ОШИБКА!!! В результате вся проделанная работа может пойти коту под хвост. Ведь таким высказыванием Вы поставите себя в положение продавца! Человека, предлагающего свою работу! Этого нужно избегать любой ценой. С другой стороны, Вам нужно получить от соискателя согласие, что он готов у Вас работать. Причем он должен быть ознакомлен с ключевыми финансовыми условиями работы. Прежде всего – с размером оклада. И согласиться работать у Вас именно на данных, названных Вами финансовых условиях. Как же быть?
Финал конкурса – самый ответственный этап. Он должен стать достойным завершением проделанной титанической работы. Предлагаю Вам спецтехнологию завершения конкурса с «продажей» работы сотруднику. По сути, это та же вербовка.
Этот этап Вы должны провести по особому ритуалу. Точность исполнения зависит от каждого члена жюри. Сбоев быть не должно. Посмотрим, как проводится этот последний этап, на примере конкурса по набору менеджеров по продажам.
Вы приглашаете участника конкурса, усаживаете его. И говорите – спокойно, негромко, доверительным тоном:
– Вы успешно прошли три этапа нашего отбора. И мы с Вами переходим к финальному собеседованию. Настало время задать Вам последние несколько вопросов. Могу я рассчитывать на искренние и откровенные ответы с Вашей стороны?
