Книга Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Поведенческое интервью. В процессе интервью кандидата просят описать свое поведение в ситуациях, которые возникали в его прошлом. Прошлое поведение не только является в некоторой степени прогнозом на будущее, но и дает возможность оценить квалификационный уровень кандидата.

Стрессовое интервью. Во время интервью на кандидата оказывается психологическое давление, путем задавания «неудобных», провокационных, неприятных вопросов. Кроме этого, интервьюер может:

– заставить соискателя ждать себя длительное время;

– общаться с кандидатом в жесткой манере;

– не смотреть в глаза соискателю;

– проводить собеседование в чрезмерно быстром темпе;

– постоянно прерывать и т. д.

Основная задача данного вида интервью – проверить степень стрессоустойчивости соискателя, его выдержку, способность воспринимать критику и т. д. В чистом виде данное интервью практически не используется, во-первых, потому, что оно малоинформативно, во-вторых, по причине его сложности. Для проведения такого интервью нужно быть высококлассным специалистом и суметь, что называется не перегнуть палку, грамотно используя раздражители. Его можно рекомендовать, только в качестве дополнения, т. е. комбинировать стресс-интервью с традиционным собеседованием. Данный вид интервью, можно применять в исключительных случаях, например, когда будущему сотруднику по роду своей деятельности придется постоянно сталкиваться со стрессовыми ситуациями. После проведения стресс-интервью, я всегда приношу соискателю извинения за неприятные вопросы и за неудобства, что я доставила, дабы не испортить имидж компании.

К элементам, которые могут вызвать стресс у соискателя можно отнести:

– перебивание кандидата на полуфразе;

– отсутствие в помещении, где нужно заполнить анкету стола и стула, а также письменных принадлежностей;

– каверзные вопросы;

– вопросы, связанные с неудачами и промахами;

– демонстративный прием HR-ром чая/кофе во время интервью;

– присоединение к беседе других лиц, которых даже не представили;

– интервью в помещении явно для оценки не предназначенном (склад, площадка в магазине, где еще ведутся ремонтные работы и т. д.).

Интервью по компетенциям. Это интервью в процессе, которого выявляется соответствие именующихся у кандидата компетенций, заявленным в заявке. Наличие любой компетенции можно измерить по шкале от -5 до +5 (при значении минус пять – компетенция полностью отсутствует, а при плюс пяти присутствует и отлично развита). В управлении персоналом существует более пятисот компетенций. Данный вид интервью очень широко применяется в практике и является одним из самых эффективных, для оценки персонала, так как отличается высокой степенью объективизма. Соискателю предлагается найти решение в реальной рабочей ситуации, а не прибегать к гипотетическим рассуждениям. В данном случае будет оцениваться не только и не столько профессионализм интервьюируемого, сколько модель его поведения. Другими словами производится анализ не того ЧТО кандидат делал, а КАК он это делал. Задача HR-ра, как оценщика, выявить и оценить наличие именно тех компетенций, которые указаны в заявке на подбор. Как правило, это 7-10 основных компетенций, на должность директора магазина. Чем выше должность, тем большее количество компетенций заявляется и впоследствии рассматривается. Соответственно, чем ниже должность, тем компетенций меньше.

Допустим, Вам необходимо выявить наличие такой компетенции, как умение планировать. (Это одна из управленческих компетенций). Соответственно в процессе интервью необходимо задать ряд вопросов связанных с тем, как соискатель планировал свою работу (работу своих подчиненных). Какие виды планирования он знает? (Стратегическое, тактическое, оперативное). Приходилось ли вносить корректировки в планы, как это делалось, как перед руководством обосновывалась данная необходимость и т. д. В процессе проведения интервью по компетенциям можно использовать профессиональные опросники, специально разработанные тесты и задания.

Проективное интервью. Даная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей. Данное интервью проводится в достаточно быстром темпе, чтобы не дать возможности кандидату соврать.

С помощью проективных вопросов можно определить:

Мотивацию соискателя:

– что побуждает людей работать лучше?

– что может быть привлекательного в работе продавца (директора магазина, кассира)?

– что заставляет людей увольняться?

Честность:

– почему сотрудники магазина воруют?

– почему люди не возвращают деньги, взятые в кредит (долг)?

– когда ложь бывает оправданной?

Предпочтение по коллективу:

– какой коллектив можно назвать идеальным?

– опишите идеального подчиненного (руководителя)?

Ценности:

– за что по Вашему можно сразу уволить человека?

Мотивация карьерного роста:

– для чего людям карьера? И т. д.

В данном виде интервью необходимо применять сквозную методику, которая позволит понять был с Вами максимально честен соискатель или же стремился подсознательно искажать действительность в своих ответах. Оценить достоверность можно по наличию/отсутствию следующих факторов: уходов, проговорок и рационализации.

Уход – это подмена одного ответа другим, близким (сходным) по содержанию. Его используют для сокрытия какой-либо информации, которая, по мнению интервьюируемого, может быть неблагоприятной для него. Уход является важным сигналом проблемной зоны. Пример ухода:

– Почему Вы уволились из этой компании?

– Потому, что я решила принять предложение о переходе в другую компанию.

Проговорки – это частое употребление слов паразитов, сигнализирующее о неуверенности сказанного. Например: «как правило», «в принципе», «ну», «как бы», «в целом», «в общем», «честно говоря» и т. д. данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно.

Рационализация – это ответ на вопрос сложным ответом, в котором не содержится никакой информации. Пожалуй, это одна из самых проблемных зон, которую к тому же не просто вычислить. Она возникает в процессе замены достоверной информации на ложную. Если Вы обнаружили в процессе интервью рационализацию, необходимо продолжать углублять задаваемые вопросы. Если ответы вновь не информативны, стоит задуматься о честности кандидата. Не забывайте обращать свое внимание на то, как построена речь интервьюируемого. Пример рационализации: