Книга Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов - Джоселин Линдер
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Исследование, проведенное в 2010 году Денверской школой бизнеса, доказало, что организации, которые используют видеоигры в своих системах обучения, увеличивают не только мотивацию сотрудников, но и их способности к запоминанию в течение долгого времени. Использовав 65 научных статей и 6476 стажеров, ученые обнаружили, что сотрудники, для обучения которых применяли видеоигры, владеют фактическими знаниями на 11 %, а практическими навыками – на 14 % лучше, чем те, кто видеоиграми не пользовался. К тому же коэффициент запоминания у первых оказался на 9 % выше.
Также в исследовании было доказано, что тип игр влияет на разницу в эффективности конечных результатов. Проще говоря, не любые игры полезны в качестве средства обучения. Видеоигры, требующие активного участия игрока, по всем показателям намного более эффективны, чем их альтернативы.
В 2007 году IT-компания Sun Microsystems запустила два активных обучающих приложения для новых сотрудников под названиями Rise of the Shadow Specters и Dawn of the Shadow Specters. Местом действия игры была альтернативная вселенная – Солярис. Солярис делился на пять миров, представляющих пять подразделений внутри компании. Основываясь на базовых ценностях Sun Microsystems для управления игровым процессом, участники должны были использовать различные продукты и принципы работы компании, чтобы спасти миры от «скрытой угрозы».
У Sun Microsystems имелись три главные проблемы, которые она рассчитывала решить с помощью игры:
1. Сотрудники компании в основном работали удаленно, что вызывало у многих из них чувство одиночества.
2. Был необходим увлекательный способ обучения новых кадров, который также помог бы лучше объяснить философию бренда.
3. Sun Microsystems пыталась некоторым образом изменить свой имидж. Так как средний возраст сотрудников составлял 45 лет (по меркам IT-индустрии он считается «старым»), компания была крайне заинтересована в привлечении молодежи.
Приключенческая игра предлагает ряд интересных заданий, например: избежать атаки со стороны злодеев, открыть запертые двери и найти потерянные вещи, которые жизненно необходимы для работы команды. В каждом отдельном случае решением задачи является элемент миссии компании, ее ценностей или концепции. Несмотря на то что ответы на многие конкретные вопросы были предельно просты, игра получилась достаточно увлекательной, чтобы каждый захотел провести за ней пару часов (или больше) – как это несколько раз делал любой из нас – ну, вы понимаете… ради исследования.
Сыграйте в Rise of the Shadow Specters, загрузив приложение The Gamification Revolution с http://gamrev.com.
Несмотря на причудливые названия и описания сюжета, который будто придумали в Голливуде, игры Rise of the Shadow Specters и Dawn of the Shadow Specters достигают важного и ценного конечного результата. Каждая выполнила все три поставленные задачи. Игроки чувствуют большую общность с компанией. По данным опубликованного впоследствии отчета, они сообщили о запоминании «приличного количества важной информации» о бренде. Почти все из них согласились с тем, что без сомнений поддержали бы разговор о культуре и бренде Sun Microsystems и что они чувствуют себя способными передать то, чего достигла компания. Но важнее всего, что слухи об игре распространились повсеместно, привлекая большое количество потенциальных соискателей, в которых компания так отчаянно нуждалась.
Использование геймификации для того, чтобы помочь вашим сотрудникам обучаться, а также быть в курсе последних тенденций на рынке, может дать вам в результате более счастливый и вовлеченный персонал. Кроме того, люди будут лучше информированы о вашем бренде и продуктах, наберутся опыта для понимания и передачи целей вашей компании и станут более успешными представителями бренда как внутри организации, так и вне ее.
Однако слепая геймификация любого учебного процесса приведет к тому, что ни одна из этих целей не будет достигнута, если только в игру не включить элементы, соответствующие теме тренинга. К тому же необходимо, чтобы и способ обучения оказался наиболее подходящим для людей, которым придется впоследствии передать эти знания. Доктор Сивасайлам Тиагараджан, как он сам себя называет, «сумасшедший ученый» из Thiagi Group, сотрудничает с различными корпорациями от AT&T до Chevron, чтобы «помочь людям улучшить свою производительность и удовлетворенность». Он разработал «метод четырех дверей» в компьютеризированном обучении. Такая система широко применяется в успешных геймифицированных тренингах – как международных, так и нет – и может быть замечена во многих приложениях, которые описаны в этой главе.
Система предлагает пользователям четыре варианта прохождения обучения:
• Библиотека. Здесь можно найти всю необходимую информацию для совершенствования обучения: статистические данные, видеоролики, документы и другие предварительно собранные материалы – и знакомиться с ними в любом удобном темпе.
• Игровая площадка. Игры в этом разделе должны быстро развиваться и помочь пользователям зафиксировать необходимую информацию. Обычно предлагается три уровня сложности, которые игроки могут проходить столько раз, сколько им понадобится для лучшего понимания материала.
• Кафе. В этом месте опыт обучения становится социальным. Игры позволяют пользователям сравнивать свои ответы с результатами коллег и экспертов. Также часто здесь предусмотрено место для добавления дополнительной информации подобно «Википедии» или личным блогам.
• Оценочная камера пыток. Эти игры фактически являются серией вопросов, рассчитанных на проверку знания и понимания полученной информации и/или испытание опыта, и могут включать компоненты, связанные с реальным миром и рабочими ситуациями.
Метод четырех дверей предлагает пользователям нечто ценное, когда речь идет об образовательном опыте: выбор. Чувство поддержки во время тренинга дает каждому возможность учиться в своем темпе, в своем стиле и с большей эффективностью. Люди способны потратить больше времени на те вопросы, что им неясны. Они могут работать медленно или нестись впереди других. Но важнее всего то, что они будут работать таким образом, который нацелен именно на них. Все это делает их обучение не формальным требованием, а их собственным выбором – что является лучшим способом узнавать новое.
Молодая соискательница, окончившая отделение классической филологии в гуманитарном колледже, устраивается на должность торгового представителя в фармацевтическую компанию. Она знает о Дионисе и Аяксе больше, чем о Diovan и Avonex. И вдруг ей оказывается необходимо научиться ориентироваться в запутанном списке рецептурных препаратов и их активных ингредиентов.
Обучать новых сотрудников бывает так же тяжело, как нанимать их. Очень сложно заставить людей просматривать многословные презентации в PowerPoint или скучные видеозаписи производственных процессов, да и после такого обучения сотрудники в лучшем случае вряд ли смогут хорошо рассказать про новые продукты и кампании. В худшем случае они вывихнут челюсть. Дело осложняется еще и тем, что ваша новая работница должна использовать эти знания не для ответа на экзамене или викторине, а непосредственно во время продажи препаратов клиентам.
