Книга Основы менеджмента в фитнес-индустрии - Владислав Вавилов
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Поэтому давайте рассмотрим особенности каждого из них.
Итак, вы набрали группу потенциальных кандидатов на место в вашем фитнес-клубе.
Теперь необходимо по уже сформулированным критериям отобрать лучших из них, используя различные методы, а именно:
• анкетирование
• собеседование
• тестирование.
Остановимся на каждом из них более подробно.
Вначале рекомендуется заполнить внутреннюю анкету, из которой руководитель должен узнать о кандидате. Эта анкета должна содержать послужной список кандидата с адресами и телефонами, описание профессиональной подготовки, данные о семейном положении, личных увлечениях, контакты, а также иную важную для директора информацию. Каждую анкету стоит внимательно прочитать, проанализировать, проверить ключевые моменты (в том числе обзвонить прежние места работы, навести справки о качестве работы, особенностях человека) и подготовиться к собеседованию. Подготовка заключается в составлении индивидуального опросного листа.
По опыту успешных кадровых специалистов, собеседование занимает около 30 минут и должно иметь следующую структуру:
1-й этап – установление контакта. Основная цель этого этапа – снять психологическое напряжение кандидата и создать доверительную атмосферу для дальнейшего общения. Для достижения такой цели в первые минуты общения можно поинтересоваться, легко ли кандидат нашел офис, предложить ему чай или кофе и т. д.
2-й этап – рассказ о фитнес-клубе, об особенностях взаимоотношений в коллективе, требованиях при работе с клиентами в вашем клубе, особенностях корпоративной культуры, должностных обязанностях и т. д.
3-й этап – собеседование в традиционном понимании этого слова. В процессе собеседования уточните у кандидата следующие моменты:
– имеющееся у него образование (общее и профессиональное);
– его опыт работы в фитнес-клубе и не только. Зондирующими вопросами уточните информацию о знаниях и опыте кандидата в тех областях, в которых вы являетесь хорошим специалистом и знатоком;
– обсудите его жизненные цели: профессиональные и личные. Чего он хочет добиться и когда. Что будет критерием его удовлетворения от работы?
– узнайте также о жизненных интересах и увлечениях кандидата, в том числе культурные предпочтения. Ведь вы ищете гармонично развитого человека.
Обращайте серьезное внимание на личные качества будущего сотрудника, так как довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда принимают на работу специалиста, а увольняют с работы – человека. Личные качества в фитнес-бизнесе играют очень важную роль и могут стать причиной как величайшего успеха, так и мощного провала.
Многие руководители рекомендуют проводить собеседование «комиссией», в которую могут входить, например, директор, опытный специалист, менеджер по персоналу или психолог. Перед собеседованием «комиссия» должна согласовать свои действия и план собеседования. Почему необходимо проводить собеседование «комиссией»? Потому что, во-первых, руководитель может не знать всех тонкостей профессии будущего кандидата (аква-направление, групповые программы или единоборства); во-вторых, при собеседовании следует решать несколько задач: задавать вопросы, записывать ответы, отслеживать реакцию собеседника. Качественно выполнять все эти функции одному человеку очень сложно.
Перед окончанием собеседования позвольте кандидату задать вам вопросы. По окончании собеседования поблагодарите кандидата за участие, сообщите, когда он сможет узнать о результатах.
После каждого собеседования с очередным кандидатом проводите обсуждение, сравнивайте свои записи с заметками и наблюдениями других членов комиссии или людей, которые ранее общались с кандидатом. Обязательно отметьте наличие качеств, которые важны для данной должности, а также те, которые станут препятствием для работы.
Важно. Всегда перезванивайте и сообщайте даже о негативном результате. Помните, что ваша репутация как менеджера тоже имеет значение. А рынок фитнес-услуг – маленький.
После успешного собеседования для оставшихся кандидатов необходимо провести профессиональное тестирование с целью уточнения их профессиональных навыков. Тестирование может быть как практическим, так и устным.
Для практического тестирования потребуются спортивная форма и пара сотрудников, которые будут играть роль клиентов… Все эти компоненты должен обеспечить руководитель предприятия. Довольно часто руководители фитнес-клубов сами становятся моделями для специалистов. Если руководитель не является экспертом в той области, в которой проводится тестирование, необходимо пригласить опытного тренера и менеджера направления для оценки профессиональных навыков и знаний кандидата.
Устное тестирование обычно проводится в форме деловых и ролевых кейсов. Суть состоит в том, чтобы построить определенную ситуацию, которая позволила бы проверить именно то, что вас интересует в данный момент, и предложить кандидату описать модель своего поведения или решения данной ситуации. Например, вы хотите проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность. Вам необходимо построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.
Пример
Вы случайно узнаете, что ваш коллега (не руководитель и не подчиненный) систематически совершает нечестные поступки по отношению к фитнес-клубу, в котором вы работаете. Ваши действия.
Вы умеете очень хорошо влиять на людей. Перед вами – клиент, которого вы легко можете убедить купить абсолютно не нужный ему, хотя и безвредный товар. Ваши действия. Почему?
Приняв решение о приеме наиболее достойного сотрудника на работу, необходимо правильно оформить всю кадровую и юридическую документацию, подготовить должностную инструкцию и план ввода в должность, познакомить «новичка» с коллективом.
Директор должен помнить, что у него имеется возможность организовать дополнительную проверку профессиональных и личных качеств сотрудника во время испытательного срока. Поэтому организуйте работу соискателя в этот период максимально результативно, давайте задания, реально проверяйте их исполнение. Возможно назначение кураторов, наставников из числа постоянных сотрудников. Тогда к окончанию испытательного срока директор получит точную и ясную картину работы нового сотрудника, и решение о приеме на работу или увольнении будет принято максимально осознанно.
