Книга Первый 1000000 $ самый тяжелый - Сергей Ватутин

Очень важный момент – руководитель отдела продаж должен обязательно сам уметь продавать. Это должен быть самый зубастый волк, который приносит самую крупную добычу. В противном случае ему будет очень сложно завоевать авторитет в коллективе и учить своих менеджеров продавать.

Итак, ключевой фактор при отборе сотрудников – это ранее достигнутые результаты. Если на предыдущем месте работы человек реально чего-то добился, и этот результат измеримый, а не просто «улучшил атмосферу в коллективе», то его надо брать.

А дальше нужно дать человеку понять, что все, что вы от него ждете на первоначальном этапе, – это доказать, что он умеет влиять на какие-то показатели. В идеале – на деньги, на прибыль.

Если человек за испытательный срок приносит пользу, то, как разумный руководитель, вы, во‑первых, будете его ценить и выполнять его желания, а во‑вторых, будете ему доверять все новые, более сложные и ответственные проекты.

А это прямой путь к карьерному и финансовому росту, о чем мечтает большинство адекватных кандидатов. Если же через пару месяцев работы человека в компании принципиально ничего не поменялось, большого смысла держать его дальше нет.

Есть, правда, еще один фактор, который может быть заменителем результатов при отборе. Это энтузиазм. Если у человека по-настоящему горят глаза, если он видит в вашей работе что-то очень интересное, готов свернуть горы и работать без выходных и праздников, то из этого и правда может выйти толк.

Только очень важно, чтобы этот энтузиазм был у человека не только на собеседовании, но и по жизни. Не забывайте, что люди никогда, НИКОГДА в дальнейшем не бывают такими же хорошими, как на собеседовании.

Тут, конечно, нужно понимать, что энтузиазм и стремление к результатам уместны далеко не для всякой работы. Для бухгалтера чрезмерный энтузиазм и креативность будут скорее недостатком.

Резюмируя, можно сказать, что есть задачи, ориентированные на результат, и задачи, ориентированные на процесс. И для этих задач нужны совершенно разные типы людей. Слушайте внимательно и старайтесь понять из резюме и из разговора, к чему человек более склонен.

Сравните «В течение всех лет работы в предыдущей компании я копал много и упорно» с «За время работы в компании я выкопал 5 ям 2х3 и 4 ямы 3х2, при этом затупил всего одну лопату». Лично на меня фразы типа «работы было много» или «без дела я никогда не сидел» действуют почти как красная тряпка на быка.

Послушайте внимательно человека. Возможно, что он указывает в резюме очень большой опыт, но на самом деле этот опыт не совсем его. Когда человек говорит, что «за время моей работы компания выросла в 3 раза», важно понять, «при нем» она выросла или «благодаря ему». Был ли он причиной этого роста или просто наблюдал за ним со стороны.

Чтобы это понять, важно поспрашивать человека о деталях его работы. Что непосредственно делал он, какие результаты были достигнуты персонально благодаря его усилиям. Если он будет «плавать» при ответе на такие вопросы, значит, это явно не его опыт.

Постарайтесь также оценить склонность человека к развитию и обучению. Как бы ни был человек хорош сегодня, но если вы хотите двигаться вперед, то и сотрудники вам нужны такие, которые готовы идти дальше.

Посмотрите на резюме. Упоминает ли человек какие-то пройденные тренинги? Причем желательно не те, на которые его отправила компания, а те, на которые он пошел по своей инициативе и за свои деньги. Если такие тренинги человек проходил регулярно, а не 10 лет назад, – это хороший знак.

Спросите, читает ли человек что-то. Если окажется, что читает, причем профильную литературу, а не Гарри Поттера, – этот человек заслужил хороший плюс. Застоявшимся и негибким сотрудникам будет сложно адаптироваться в новой среде, они застынут на одном месте и вряд ли будут двигать свое направление и компанию в целом вперед.

Попытайтесь понять, говорит ли он о том, что мешало ему добиться результатов, или о том, что он все-таки смог сделать. Вспомните цитату из «Москва слезам не верит»: «Меня не интересует, почему «нет». Я хочу узнать, что вы сделали, чтобы было «да».

Ищите людей, которые концентрируются не на оправданиях, а на конструктивных, созидательных действиях. Вам ведь не нужны люди, которые могут только аргументированно и убедительно объяснить, почему у них что-то не получилось.

Еще будет хорошо, если у вас получится разговорить человека о разных скользких ситуациях, которые происходили в его прошлой компании. Например, кто-то что-то украл, скрыл, не сделал. Слушайте внимательно, какими словами эту ситуацию описывает ваш кандидат.

Очень часто в таком диалоге, даже про других людей, можно вытянуть реальное отношение человека, его честность и порядочность. Спросите его «А почему вообще люди воруют на работе?» Ответы могут быть ну очень интересными.

Также старайтесь услышать фразы, касающиеся ответственности человека. В моей жизни был опыт, когда девушка мне сказала на собеседовании: «Я офигеть какой специалист в туризме. У меня 6 лет опыта работы. Но раз в месяц я неделю не работаю. Если я влюбляюсь, я месяц не работаю!»

Гоните таких в шею, несмотря ни на какой опыт!

Также безумно важно послушать, как человек ушел или планирует уйти с предыдущего места работы. Если он просит хотя бы 2 недели на то, чтобы корректно передать все дела, это хороший знак.

И даже если сотрудник вам нужен «вчера», такого человека имеет смысл подождать. А вот если человек скажет: «Я готов выйти завтра, на старом месте работы я не оформлен и меня там ничто не держит» – знайте, что таким же образом он может когда-то уйти и от вас.

Ну и конечно, не забывайте ОБЯЗАТЕЛЬНО получить рекомендацию на человека на предыдущем месте работы. Причем, звонить лучше всего не по указанным кандидатом мобильным телефонам, а на официальный телефон компании, который вы найдете самостоятельно в Интернете или в справочниках. В нашей практике было немало случаев жульничества в этой сфере, когда человек производил совершенно потрясающее впечатление на собеседовании, а потом выяснялось, что на предыдущем месте работы он просто исчез в один день, а то и украл что-то.

Если есть возможность, постарайтесь проверить человека по криминальным базам. Поскольку мы часто принимаем на работу курьеров, нам нередко попадались конкретные уголовники. Бывало и так, что о самом человеке ничего плохого не находится, но судимым оказывался его отец. Само по себе это, конечно, не катастрофа, но пословицу про яблоко и яблоню никто не отменял…

Если вы собеседуете человека, постарайтесь это делать не один на один. Привлеките еще кого-то, чтобы составить разное мнение о человеке. У нас бывали случаи, когда из двух человек, собеседующих кандидата, один человек не видел рисков и недостатков, а другой их видел. В любом случае оценка двух людей будет объективнее.

Нелишним будет и просто вбить ФИО человека в Яндексе. Бывало, что таким образом мы натыкались на негативные отзывы прошлых работодателей, размещенные на различных форумах. Проверьте профили человека в социальных сетях. Совпадают ли события в социальных сетях с событиями в резюме?