Книга Позитивная организация: Освобождение от стереотипов, принуждения, консерватизма - Роберт Куинн

Как только контроль с ее стороны прекратился, команда вернулась к первоначальному методу работы, когда полноправные участники действуют, объединившись и обучаясь одновременно. К утру работа была закончена.

Салли в этом рассказе играет негативную роль. Встревоженная тем, что она оценивает как хаос, Салли пытается установить полный контроль. Фактически она ведет себя так же, как вице-король Индии, или как Дэн, или как повел бы себя почти любой из нас на ее месте. Поведение Салли – отражение стандартной ментальной карты. Она не способна осознать процесс самоорганизации и довериться ему.

Распознать спонтанное возникновение

Научиться понимать спонтанный процесс и доверять ему – непросто. Рассмотрим учебное упражнение, которое я регулярно даю на занятиях. Представьте себе, что вы – один из сорока участников семинара в Бизнес-школе Росс Мичиганского университета. Никто ни с кем не знаком. Я разбиваю вас на четыре небольшие группы и раздаю всем повязки на глаза. Вы надеваете одну из них.

Затем я объясняю, что через несколько минут отправлю вас на поиски некоего определенного места где-то в этом здании. Ваша задача – всей группой найти дорогу туда, причем не снимая повязок. Оказавшись на месте, вы обнаружите на полу набор материалов. Задача вашей команды – соединить эти материалы в единый объект. Оставаясь в повязках, вы должны будете сначала угадать, что это за объект, а потом осторожно собрать его. Сделав это, вы должны будете вернуться в комнату, где мы находимся, и рассесться строго по своим стульям – только тогда вам можно будет снять повязки. У вас есть три минуты, чтобы спланировать вашу стратегию.

По истечении трех минут каждая команда получает свой пункт назначения и начинает действовать. Подобно слепцам, ведущим слепцов, вы и ваша команда беретесь за руки и на ощупь ищете путь к нужному вам месту. Медленно, преодолевая сильнейшую неуверенность, колеблясь и ошибаясь, вы наконец достигаете пункта назначения. И тут ваша команда сталкивается с рядом сложных проблем:

◊ Как вам найти материалы?

◊ Как определить, что за объект нужно из них собрать?

◊ Как собрать сложный объект, который вы не можете видеть?

На какое-то время вы вовлекаетесь в беспорядочный процесс сборки. Наконец ваша команда решает, что объект собран должным образом. Вы снова беретесь за руки, ощупью возвращаетесь в исходный пункт, рассаживаетесь по своим местам и снимаете повязки. Вы и все участники вашей команды встаете и пожимаете друг другу руки. После этого я приглашаю вас в комнату, где вы собирали объект, чтобы увидеть результат. Здесь ваша команда окружает собранный объект – рукопожатия становятся еще более горячими, все обсуждают происшедшее. Все другие команды испытывают то же самое.

Потом я прошу всех участников восстановить случившееся с командой и перечислить факторы, которые, по их убеждению, стали для достижения успеха ключевыми. Ваша группа отвечает следующее: «Мы обсудили полученное задание и разработали план. Выбрали лидера. Выполнили намеченное и вернулись с победой. У нас была общая цель, и, к счастью, в команде имелся человек, разбиравшийся в конструкции объектов, подобных тому, который надлежало собрать; у нас был эффективный лидер и удачный план, которого мы придерживались; мы чувствовали важность задания; у нас было ощущение контакта, доверия и чувство локтя, мы были внимательны и настойчивы».

Большинство людей, прошедших через это испытание, интерпретируют его как действительно полезный опыт построения и сплочения команды. Они, однако, не вполне осознают, что на самом деле произошло. Поэтому, разбирая занятия, я обычно заостряю внимание участников на трех моментах:

Ссылка на квалификацию одного из участников ошибочна. Эксперты есть не во всех группах, однако все группы справляются с заданием. Высокая квалификация полезна, но не обязательна, потому что люди, объединенные в группы, знают, как учиться.

Указание на назначение лидера – точное, но дезориентирующее. Даже если некоторые группы выбирают лидера и он дает некоторые указания, лидерство на самом деле не определено – по ходу выполнения задания оно постоянно переходит от одного члена команды к другому; никто не контролирует весь процесс.

Ссылка на то, что у вас был план и вы его исполняли, – заблуждение. Процесс был случайным, и вы допускали бесконечные ошибки. Все, что у вас было, – направление, несколько незнакомых людей, с которыми у вас складывались новые отношения, и набор их реакций и откликов, которые начали возникать в тот момент, когда вы начали движение. Действуя методом проб и ошибок, вы обучались и создавали будущее, которое теперь стало частью вашего прошлого.

Поначалу эти соображения кажутся обескураживающими, но потом они начинают обретать смысл. Процесс был крайне беспорядочным и безотчетным, он развивался в противовес законам планирования и контроля. Тем не менее, оценивая случив шее ся, можно отметить, что для группы он был процессом обучения.

Это важно, потому что наша жизнь – опыт постоянного, спонтанно возникающего процесса. Нуждаясь в чем-то, мы превращаем это «что-то» в цель, объединяемся с другими людьми, чтобы учиться, пробовать и ошибаться, мы искренне делимся тем, что постигаем, и наша команда эволюционирует до тех пор, пока не терпит крах – или не добивается успеха. А потом, основываясь на обычной, стандартной ментальной карте, мы в линейной, иерархической форме излагаем то, что случилось. Стандартная карта настолько сильна, что, даже если мы испытали на себе спонтанно возникающий процесс, нам трудно его разглядеть. И это затрудняет обучение тому, как культивировать такой процесс и доверять ему.

Культивируя спонтанность и доверяя ей

Мой сын Райан – профессор, он преподает менеджмент в Университете Луисвилла. Мы с ним проводили программу обучения для большой группы специалистов в области организационного развития. Предметом программы была работа с изменением корпоративной культуры. Мы должны были помочь им понять трудноуловимые моменты концепции коллективного интеллекта и спонтанного возникновения новых способностей. Райан показал слайд с конкретным примером из жизни:

Курт Райт консультировал компанию, выполнявшую правительственный заказ объемом в 100 млн долларов со сроком исполнения 60 месяцев. Над проектом работали 400 инженеров. Прошло уже 39 месяцев, а реализация отставала от расписания на 18. По условиям договора, в случае 18-месячного отставания на 48-месячном сроке компания-исполнитель должна была уплатить 30 млн долларов штрафа. Менеджеры и остальной персонал были напуганы перспективой столь масштабных санкций, которые, безусловно, сказались бы на их компании, на их подразделении и на их собственной работе. Стресс нарастал[39].

Райан попросил участников нашей группы предложить стратегии, способные изменить эту ситуацию. Предложений было множество, и большинство из них основывались на анализе и решении проблем. Райан выслушал всех, а потом поделился тем, что на самом деле предпринял Райт.