Книга Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Такая организация работы с соискателями в общем зале позволяет существенно уменьшить риск того, что какой-то из соискателей начнет выпендриваться, выеживаться, задавать неудобные и неуместные вопросы. И тем более что такой соискатель сможет запустить цепную реакцию, в результате которой с Вашего конкурса один за другим уйдет сразу много соискателей. И все же нужно быть заранее готовыми к тому, что в стаде соискателей может оказаться паршивая овца.

Именно поэтому очень желательно, чтобы в общем зале вместе с соискателями находились сразу несколько Ваших сотрудников. Причем это должны быть опытные люди, натренированные на решение любых вопросов, которые могут возникнуть с соискателями в процессе конкурса. Лучше всего, если один или несколько из Ваших сотрудников, находящихся в общем зале, – люди взрослые, с руководящим опытом. И умеющие воздействовать на людей. Ваши сотрудники должны заранее договориться между собой, кто первым берет на себя потенциально проблемного соискателя, кто следит за вторым, кто – за третьим.

Допустим, кто-то из соискателей, находящихся в общем зале, задает Вашим сотрудникам вопрос. Или иным образом привлекает к себе внимание. Если вопрос безобидный, например, может ли он налить себе воды из кулера или «Где здесь у Вас туалет?», на него может ответить любой из Ваших сотрудников. Если же есть ощущение, что вопрос с подтекстом или соискатель решил показать свой характер, реагирует самый опытный и весомый из Ваших сотрудников. Тот, который по договоренности первым берет на себя потенциально проблемных соискателей. Самое главное – не нужно общаться с потенциально проблемным соискателем на глазах у других соискателей! Ваш сотрудник немедленно выводит этого соискателя, например, в коридор. Или в любой свободный кабинет по соседству. После чего может ответить на вопросы, которые соискатель хочет задать. Главное – понять, готов ли соискатель подчиняться нашим стандартам. И приложить все усилия, чтобы выиграть конкурс и получить работу в нашей Компании. Или же это – проблемный соискатель, который выпячивает свое эго, показывает характер и начинает задавать провокационные вопросы? Тогда он не должен вернуться в общий зал. Лучше пристрелить на месте паршивую овцу, чем потерять вместе с ней часть стада. Вежливо скажите этому соискателю: «У нашей Компании есть определенные стандарты работы. Поскольку для Вас проблематично следовать нашим стандартам уже на этапе конкурсного отбора – лучше на этом завершить Ваше участие в нашем конкурсе». Если у него остались вещи в общем зале, вынесите эти вещи, чтобы у него не было предлога возвращаться туда, где сидят другие соискатели. Проблемные сотрудники и скандалисты могут быть опасны, когда они работают на публику и пытаются организовать вокруг себя «команду поддержки». В одиночку они мало что могут сделать.

Представьте, что Вы пришли в консульство США, Великобритании, Германии или Чехии, чтобы подать документы на визу или пройти собеседование. На входе Вы пройдете через досмотр, металлоискатель. От Вас могут потребовать отключить или даже сдать сотовые телефоны. К визиту Вы должны подготовить комплект документов в точном соответствии со стандартами консульства. И Вы выполняете эти требования, потому что это абсолютно необходимо для успешного решения Вашего вопроса. А что, если Вы, пройдя в консульство, начнете скандалить и качать права, почему это Вы должны отключать сотовый? Почему это Вы должны заполнять документы по каким-то непонятным для Вас формам? И вообще, Вы считаете, что здесь нарушаются Ваши права гражданина Российской Федерации! Устройте скандал, начните качать права. И Вас не только выкинут из консульства, но и запросто организуют Вам волчий билет. Так что Вы уже никогда не получите визы в эту страну. Поскольку сотрудники консульства жестко настаивают на соблюдении установленных у них стандартов, мы все заранее знаем, что эти стандарты нужно соблюдать. Мы уважительно относимся к этим стандартам, к сотрудникам консульства. И к стране, которую они представляют. Так же и Ваши сотрудники с первых минут участия соискателя в конкурсе должны твердо устанавливать Ваши стандарты проведения конкурса. И жестко настаивать на их соблюдении. Благодаря этому у соискателей с самого начала формируется уважительное и лояльное отношение к Вашей Компании. Еще до того, как они выиграют конкурс и выйдут к Вам на работу.

Что, если в тот самый момент, когда первого потенциально проблемного соискателя уже вывел из общей комнаты Ваш наиболее опытный сотрудник, с каверзным вопросом вылезает еще один соискатель? Его берет на себя второй по очередности реагирования из Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале. Он также выводит соискателя из общего зала. После чего в разговоре с ним с глазу на глаз решает возникшие вопросы. И по результатам этой беседы либо возвращает соискателя в общий зал, либо немедленно прекращает его участие в Вашем конкурсе.

Ваши сотрудники, работающие в общем зале, должны строить работу с соискателями в правильном ключе. Общение соискателей друг с другом следует по возможности пресекать. Они здесь для того, чтобы конкурировать друг с другом за право работать в Вашей Компании, а не для дружеской тусовки. Приятельские и дружеские отношения будут строить те, кто выиграет конкурс, – начиная с адаптации. Отвечая на нейтральные и лояльные вопросы соискателей, можно сообщать позитивную информацию о Вашей Компании. Но не стоит раскрывать лишнего (например, размера окладов). И вообще, нужно дать соискателям понять, что на этом этапе им следует заполнять анкеты. Плюс изучать материалы по специфике деятельности Вашей Компании, которые Ваши сотрудники им раздали. Задавать многочисленные вопросы Вашим сотрудникам, устраивать расспросы и допросы на этом этапе неуместно и вряд ли приемлемо. Соискатель, который будет так себя вести, резко снижает свои шансы на выигрыш конкурса. Задавать вопросы на конкурсе – прерогатива работодателя.

Допустимые вопросы от соискателей, находящихся в общем зале, могут быть связаны с заполнением анкет и подсчетом результатов. Разумеется, в этих вопросах нужно оказывать соискателям требуемую помощь и поддержку.

Также необходимо снимать напряжение среди участников конкурса, чтобы они не сбегали сами. Пока члены жюри по результатам очередного этапа не примут решения, кого из соискателей оставлять на конкурсе и кто выбывает. На хорошо организованном конкурсе ни один из соискателей не уходит по собственному решению – уходят только по решению жюри.

Хорошо, если в составе команды Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале, есть те, кто разбирается в людях. И по поведению соискателей может понять скрытые черты их характеров и личностные качества. Особенно в этом хороши некоторые женщины. У многих из них это просто талант от Бога. Таких сотрудников имеет смысл периодически приглашать в комнату жюри. Чтобы они рассказывали, какие положительные и отрицательные качества проявили соискатели в общем зале и какие важные особенности соискателей удалось выявить. Например, то, что кто-то из соискателей быстро заполнил все анкеты, да еще и самостоятельно без ошибок подсчитал результаты, весьма позитивно говорит об интеллекте и аналитических способностях этого человека.

Когда большинство соискателей уже пришли на собеседование и сидят, заполняя анкеты, можно запускать первый этап отбора. Участники жюри выходят в общий зал. Председатель жюри конкурса делает начальное объявление. После чего вплоть до конца конкурса работа с соискателями ведется одновременно в двух помещениях. В общем зале соискатели заполняют анкеты и изучают материалы о специфике деятельности Вашей Компании. Параллельно в помещении, где находится жюри (обычно это переговорная или кабинет руководителя), проводятся индивидуальные собеседования с соискателями. И другие мероприятия четырех этапов конкурсного отбора.