Книга Вредные советы для руководителей. Тайная школа руководителей-подрывников, работающих в тылу врага - Борис Жалило

Итак, на этом этапе Вашей целью является создание негативного образа Вашей компании как работодателя на рынке. Откуда в основном берутся сведения о потенциальном работодателе? Источники различные, от СМИ, Интернета и выставок и до опросов коллег, друзей, знакомых и различных слухов.

Согласно исследованиям Британских ученых, в России и других странах постсоветского пространства соискателей приводит в компанию:

• Возможность интересной творческой работы;

• Достойный уровень заработной платы;

• Возможность карьерного и профессионального роста.

Отталкивает потенциальных сотрудников:

• Бюрократизм;

• Плохой менеджмент;

• Низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям;

• Отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста.

Зная это, Вам необходимо формировать имидж компании, погрязшей в бюрократии, не имеющей четкой стратегии развития и какого-либо развития вообще, с низкой заработной платой и требующей отдачи 24 часа в сутки. Желательно еще, чтобы о склоках менеджеров Вашей компании говорили далеко за ее пределами, а текучка персонала была быстрее, чем смена дня и ночи. Не говоря уже о том, что Ваше предприятие должно быть бессменным лидером в черном списке работодателей страны.

2. «Осторожно! Во дворе злая собака» или Прием на работу

Здесь можно очень много и долго говорить… Прежде всего, не повторяйте ошибку, которую совершают многие компании, которые ударились в создание позитивного имиджа своей компании как работодателя. Не прописывайте систему требований к кандидату, давайте только некорректную информацию о вакансиях и требованиях, которые предъявляются к сотруднику. Это даст Вам возможность неправильно позиционировать компанию на рынке труда – тогда на конкурс к Вам придет много людей, а результатом этого станет разочарование, неоправданные надежды, а значит, отрицательные отзывы. Вот Вам и готовые слухи, и негативные отзывы.

Если Вы все же решили взять человека на работу, а он оказался настолько смел, что готов на нее согласиться, то при разговоре о размере его будущей заработной платы и социальном пакете завышайте ожидания и обещайте «золотые горы». Благодаря этому, когда он столкнется с реальным положением вещей по этому вопросу, то вполне возможно, сделает Вашу работу за Вас и уволится сам подобру-поздорову.

3. «Последний герой» – отдыхает! Или Рабочий процесс

И вот он, улыбающийся и исполненный светлых надежд, стоит на пороге Вашего кабинета. Очень важно не пропустить этот момент. Помните, что первое впечатление – самое важное. Необходимо, чтобы этот выскочка, претендующий на роль Вашего подчиненного, сразу же понял, что Вы здесь – царь и Бог, а он – никто, и звать его «Никак».

На этом этапе Вам необходимо сделать так, чтобы новоиспеченный сотрудник не задержался надолго. Согласно тем же исследованиям британских ученых (в России), среди факторов, удерживающих менеджеров в компании, лидируют следующие:

• Корпоративная культура и межличностные отношения;

• Содержание работы;

• Оплата труда, соответствующая вложенным усилиям;

• Возможность профессионального и карьерного роста.

Соответственно, если Вы хотите побыстрее уволить сотрудника, начните это делать целенаправленно и систематично. Действуйте по пунктам, указанным выше.

Логично предположить, что в первое время для нового сотрудника размер заработной платы будет гораздо важнее корпоративной культуры и отношений внутри коллектива, поэтому начинайте Вашу атаку с этого пункта.

С самого начала дайте понять, что его зарплата и его будущее – исключительно в Ваших руках. Используйте каждую возможность, чтобы напомнить (доказать?) ему об этом. И ни в каком случае не давайте уверенности в завтрашнем дне, иначе сотрудник может выйти из-под Вашего контроля.

Когда новый человек входит в Ваш коллектив, он слегка напуган. Он проявляет усердие, он пытается разобраться в процессах. В этот момент для него очень важна Ваша поддержка, Ваше понимание и терпение. Ваша задача сейчас – углубить этот страх, запугать его так, чтобы он самостоятельно не мог сделать даже простейшую операцию. Он должен понять, что сам он не способен принимать элементарные решения и должен спрашивать о каждом шаге. И вот тут Вы можете заявить о его полной несостоятельности!

«Правильные» менеджеры говорят так: Перестаньте думать о том, как мотивировать….. Проще просто перестать демотивировать. Это именно то, что Вам НЕОБХОДИМО делать. Демотивируйте персонал, не замечайте его побед и акцентируйте внимание на поражениях. Не давайте исправлять ошибки. Проявляйте побольше нетерпения. Кричите! Делайте «козлом/козой отпущения», выставляйте в плохом свете перед руководством и коллегами. Если Вы совместно работали над каким-либо проектом и «выиграли» – молодец Вы, «проиграли» – виноват он. Это демотивирует его так, что потом никакая мотивация не поможет. Столкнувшись со многими такими «поражениями», он, в конце концов, перестанет пытаться победить, и либо уйдет, махнув рукой, либо станет еще одной марионеткой в ваших руках. И, естественно, все его шансы на карьерный или профессиональный рост растают, как прошлогодний снег.

Переходя к пункту содержания работы, начните с того, что заставьте его и себя поверить в то, что сотрудник – дитя малое и несмышленое, которое не может принимать решения самостоятельно. А если так, то зачем ему полная картина бизнеса компании? Видение, стратегия, цели? Зачем ему понимание процессов, происходящих в бизнесе? А если у него все же появляются идеи, предложения – не воспринимайте их всерьез. Действительно, что серьезного может предложить сотрудник, не владея информацией? Его мнение, да и он сам вообще не заслуживает уважения! Вообще, никак не реагируйте на его предложения и идеи – они очень скоро прекратятся.

Ни в коем случае не давайте человеку обратной связи. Пусть догадывается сам о результатах своей работы. Ругайте для профилактики, конечно, почаще, но ругайте за отношение к работе, за внешний вид, выражение лица и угол наклона спины, но, как партизан на допросе, храните страшную тайну всего, что касается результатов работы сотрудника.

Вся работа сотрудником должна выполняться «на вчера». Сегодня сделать это. Завтра сделать то. Послезавтра – и это, и то, причем одновременно. Если приходит с жалобами, проблемами – отсылайте подальше. Какое Вам дело до всего этого. Взваливайте всю тяжелую работу – если не справится – шанс указать на его место, несостоятельность. Но даже если вдруг сможет – теперь есть кому передавать такую работу, которую никто не хочет делать. Долго так никто не выдержит! При этом старательно не уважайте время сотрудника. Не важно, чем он занят – «помыть чашки» важнее. И ни в коем случае не доверяйте тому, что он это сделает и вообще способен сделать. Контроль еще никто не отменял. Контролируйте все и всех. Постоянно «стойте за спиной». Будьте страшной вездесущей тенью, наводящей страх и, желательно, полный паралич на каждого сотрудника, который что-либо еще пытается делать.