Книга Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
– определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
– провести диагностику персонала;
– выявить проблемы в кадровом обеспечении организации (предприятия);
– определить ценность сотрудников;
– обоснованно принимать решения, особенно связанные с высвобождением или развитием и обучением персонала.
В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:
– государственных служащих;
– научных и научно-педагогических работников;
– персонала организаций основного звена управления.
Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также в целях присвоения государственному служащему квалификационного разряда. Такая аттестация проводится не чаще одного раза в год и не реже одного раза в четыре года. Порядок проведения этой аттестации определяется федеральными законами и законами субъектов федерации.
Аттестация научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней и званий. Эта аттестация осуществляется Высшим аттестационным комитетом Российской Федерации (ВАК РФ), научно-исследовательскими организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями регламентирующих документов, утвержденных Правительством РФ.
Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников и качества их труда. Такая аттестация служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, определения размера заработной платы, а также понижения в должности или увольнения сотрудника. Осуществление аттестации направлено на улучшение качественного состава персонала и определение степени его загруженности. Именно этот третий тип аттестации мы и будем рассматривать.
Основной целью аттестации работников организации является рациональная расстановка кадров и эффективное их использование.
При этом различаются три вида аттестации служащих и специалистов организации, каждый из которых имеет свои цели. В частности, выделяются очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Рассмотрим каждый из этих видов аттестации и его цели.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Эта аттестация преследует административные, информационные и мотивационные цели (табл. 6.1.).
Аттестация по истечении испытательного срока имеет целью выработку обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника.
Аттестация при продвижении по службе необходима для выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.
Таблица 6.1. Цели очередной аттестации работников организации
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится обычно для укрепления структурного подразделения. Она имеет цель оценить готовность сотрудника к изменению должностных обязанностей и его готовность занять новое рабочее место.
Проведение аттестации предполагает определенную последовательность действий:
1) постановка цели аттестации, т. е. определяется, зачем она проводится, что оценивается;
2) определение объекта аттестации, т. е. категории работников, подлежащих аттестации;
3) установление критериев и стандартов оценки персонала;
4) подготовка аттестации;
5) проведение аттестации;
6) анализ итогов аттестации;
7) принятие решений по результатам аттестации.
Процесс проведения аттестации обычно подразделяется на три этапа.
1. Подготовительный этап.
На этом этапе определяются: цель аттестации; категории работников, подлежащих аттестации; критерии и стандарты оценки персонала.
Аттестации не подлежат:
– работники, проработавшие на предприятии менее года;
– работники, достигшие предпенсионного возраста;
– беременные женщины;
– женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
На подготовительном этапе назначаются сроки аттестации и формируются списки лиц, подлежащих аттестации.
График проведения аттестации должен быть заранее известен работникам, подлежащим аттестации, и не позже чем за две недели до начала ее проведения они должны представить в аттестационную комиссию отзывы-характеристики, подписанные руководителями.
Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.
На подготовительном этапе определяются также субъекты аттестации, т. е. группа лиц, которым предоставляется право проводить оценку работников. Обычно в состав аттестационной комиссии входят пять-шесть человек. Персонально в состав аттестационной комиссии обычно включаются заместитель директора (директор) по управлению персоналом (председатель комиссии) и члены комиссии: руководители подразделений, в которых проводится аттестация сотрудников, юрист, психолог, представитель профсоюзной организации. В заключение этого этапа оформляется приказ о проведении аттестации. Заседание комиссии считается правомочным, если присутствуют 2/3 членов аттестационной комиссии. На заседании комиссии секретарь (или один из членов комиссии) ведет протокол.
2. Основной этап – проведение аттестации.
Этот этап предполагает прежде всего проведение разъяснительной работы, в ходе которой обнародуется график проведения аттестации (он должен быть доведен до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации), персоналу разъясняют цели и задачи аттестации, методику ее проведения, порядок подготовки необходимых документов. Далее начинает работать аттестационная комиссия, которая приглашает работников на аттестацию, рассматривает представленные ими документы (обычно это аттестационный лист и характеристика) и беседует с аттестуемыми работниками. При неявке аттестуемого работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
