Книга Большая книга убеждения и манипулирования: приемы воздействия - скрытого и явного - Виктор Шейнов

В большинстве случаев все же удается получить конкретную и полезную информацию.

Вот некоторые ответы увольняющихся:

«Если бы начальник так со мной разговаривал хотя бы иногда, я бы, наверное, и не думал об уходе».

«У нас многие недовольны» (называет неблагоприятные факторы, приводящие к текучести кадров).

«Спасибо, что вы цените мое мнение. Могу сказать, что если вы не предпримете никаких мер, в ближайшее время подадут заявления об увольнении и другие».

«Пока начальником будет… (называет фамилию), ни один уважающий себя человек не продержится здесь долго».

«Наше начальство ни в грош не ставит людей, за прибылью не видит человека!»

Да, могут быть и резкие, нелицеприятные высказывания, ранящие самолюбие руководителя. Но столь важную информацию никаким другим способом не получишь. Что ж, работа руководителя – не для слабонервных. В конце концов, приходится выбирать: или спокойствие сегодня и поражение завтра, или постоянное совершенствование и победа не только сейчас, но и твердый шаг в завтрашний день.

Увольнение по инициативе руководства

Такое увольнение – тяжкое наказание для любого работника и очень неприятная управленческая акция. Но, тем не менее, во многих случаях неизбежная.

Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по работе с персоналом (штат Филадельфия, США), на основании своего профессионального опыта и длительных наблюдений подготовил рекомендации для менеджеров – как увольнять служащих.

«1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или в пятницу, или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений.

Это не касается увольнений, когда требуется немедленное действие. Будь деликатным и не увольняй человека в его (или ее) день рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме. Не увольняй женщину, когда она разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2. Не разрешается сообщать об увольнении самому непосредственному руководителю увольняемого. Такое сообщение делается в присутствии его заместителя по кадровым вопросам, как минимум.

3. Не излагай причину увольнения своими словами, чтобы увольняемый не подумал, что ты просто не любишь его. Сообщи причину официально, с точными и задокументированными фактами плохого выполнения твоим подчиненным работы или тяжелого положения твоей фирмы. Никогда не унижай человека, независимо от причины его увольнения.

4. Избегай противоречивой информации: увольняемому сообщается одна причина, а оставшимся сотрудникам – другая.

Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих интересоваться, честен ли руководитель с ними.

5. Не говори никому, кроме тех, кто должен это знать, что человек будет уволен. Если такая информация распространится, она может спровоцировать панику во всей организации и возмутить до крайности увольняемого.

6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

7. Не проси человека немедленно освободить стол и покинуть офис. Время по окончании рабочего дня или выходные – наиболее подходящее время для этого.

8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами внутренней службы безопасности: пусть сотрудники сами проводят уволенного из здания.

9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно, после того как им сказали, что для них больше нет работы в фирме.

10. Не забывай „золотое правило“: если ты чего-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте.

11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы».

Искусство критики: исцелять, не раня

Критика является острейшим оружием. Она необходима, однако следует помнить: критика, особенно бесцеремонная, больно ранит самолюбие критикуемого. Человек может быть настолько выбит из колеи, что теряет неработоспособность. Это тот случай, о котором говорят: «Благими намерениями вымощен путь в ад». И неудивительно: ведь критика как таковая относится к конфликтогенам.

Критикуемый, страдающий от эмоциональной травмы, прежде всего пытается найти причину критики не в самом себе, а в критикующем: в его предвзятом отношении, плохом настроении, попытке найти «козла отпущения» и т. п.

Как же быть? Как добиться от критики наилучшего результата и вместе с тем не травмировать человека?

Почему критика бывает недейственной

Причин, почему критика идет мимо цели, четыре. Рассмотрим каждую подробно.

Фатальность

Критическое замечание создает у критикуемого чувство безысходности: нельзя ни исправить положение, ни изменить его к лучшему. Излюбленная фраза: «Вам нужно было поступить так…» Так рождается ощущение фатальности.

Но поскольку события принадлежат прошлому и «поступить так» уже нельзя, не видно и выхода. Человек попадает в тупик, и ему ничего не остается, кроме как сопротивляться. Критика не достигает цели.

Ощущение фатальности при восприятии критики часто бывает причиной неурядиц в семьях. Критические замечания делают в адрес друг друга и муж, и жена. Чаще – жена, хотя и среди мужчин ворчунов немало. Но все же большинство мужчин – натуры благородные. В семейной обстановке они критикуют незло, ощущения фатальности своей критикой не создают. Таким «искусством» наделены чаще женщины, особенно невротического склада. В своих словесных упражнениях они любят изречения типа: «Зачем ты это сделал?!», «Ты потерял…», «Не мог это раньше сделать?!» и т. п. А поскольку исправить ничего уже нельзя, у супруга нередко вспыхивает гнев, он становится агрессивным, что ведет к ссорам и скандалам.

Назидательность

Критикующий может создать у критикуемого негативное отношение к своей персоне. Нередко такое случается из-за назидательного тона, вызывающей позы, поучений: «Вы поняли, как надо поступать?», «Больше надо прислушиваться к советам», «Не высовывайтесь со своей инициативой!» и т. п. У критикуемого портится настроение: «Он ко мне придирается».

Вместо этого можно сказать, например: «Я говорю вам это, потому что хочу оставаться с вами в прежних отношениях, которые всегда были хорошими». В подобной ситуации критикуемый, скорее всего, подумает: «Он хочет мне помочь».

Излишняя эмоциональность

Критика «идет в одни ворота», когда критикующий дает волю чувствам. Не встречая противодействия, по крайней мере, на первых порах, он распаляется, попадая в водоворот словесных тирад, и часто не может вовремя остановиться.