Книга Личная эффективность: думать долгосрочно и действовать точно - Альберт Сафин
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Я, со своей стороны, уверен, что этот мудрый манёвр будет вам полезен. Желаю удачи в его применении!
Как провести собеседование так, чтобы понять эффективность кандидата?
Из урока вы узнаете:
– На что следует обращать внимание при проведении собеседования.
– Как оценить кандидата с точки зрения его способности производить.
Надеюсь, что в вашей компании нет текучки кадров! Но, как бы то ни было, периодически у вас образуются вакансии и вы берёте новых сотрудников.
Полагаю, вы принимаете нового человека в ваш коллектив не для того, чтобы просто заполнить вакансию, а для того, чтобы он приносил пользу и трудился эффективно.
Подавляющее большинство людей делится на два рабочих типа: одни нацелены на процесс, другие – на результат. Первые могут быть очень хороши и надёжны в рутинной, спокойной работе. Но вторые будут двигателем прогресса в любой компании. Если вы берёте бухгалтера – выбирайте первый тип. Берёте менеджера / личного помощника / руководителя отдела / программиста и т. д. – выбирайте второй.
То есть на собеседовании с кандидатом вам (или вашему менеджеру по кадрам) нужно понять, насколько результативен будет этот товарищ. Поэтому собеседование нужно проводить именно с этой точки зрения и задавать соответствующие вопросы.
Предлагаю вам перечень правильных открытых вопросов для этого случая. Вы можете спросить:
– Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?
– Какие инструменты вы использовали для получения результата?
– Как вы измеряли ваш результат?
– Что вы требовали от себя, чтобы создать этот результат?
– Перед кем вы отчитывались?
– Сравните первый и третий год вашей работы на предыдущем месте: насколько вы увеличили свои результаты? Как вы это поняли? Как это было зафиксировано?
Первый же вопрос (Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?) поможет вам понять, кто перед вами: первый или второй тип работника.
Один ответит:
– Приходил на работу, звонил клиентам, заполнял договора, готовил отчёты.
Понятно, что у него нет концепции результата в голове, а только процесс.
Второй:
– Моим результатом было количество продаж за смену / Объём продаж за смену / Количество подписанных договоров за неделю / Количество сданных проектов за месяц.
Это уже совсем другое дело: человек мыслит в категории результата.
На собеседовании обращать внимание следует не только на содержание ответов кандидата, но и на то, как именно он отвечает на вопросы.
Даёт ответ сразу, не задумываясь, или после короткого размышления, но говорит чётко, уверенно, конкретно, спокойно – отлично, это хороший знак.
Мнётся, отводит глаза, колеблется, задумывается надолго, даёт расплывчатые, неуверенные ответы – это определённо не ваш кандидат.
Для сравнения приведу примеры.
Допустим, вы разговариваете с соискателем на должность менеджера по продвижению сайтов.
Вопрос:
– Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?
Хороший ответ:
– Я увеличивал количество целевых посещений сайтов наших заказчиков в соответствии с конкретным техническим заданием, которое разрабатывалось для каждого заказчика индивидуально.
Плохой ответ:
– Ну, это, как бы, занимался продвижением сайтов.
Вопрос:
– Какие инструменты вы использовали для получения результата?
Хороший ответ:
– Я использовал Яндекс вордстат, чтобы подобрать ключевые фразы; таблицу в экселе, чтобы проработать структуру сайта; кей-коллектор для анализа ключевиков.
Плохой ответ:
– Разные, ну, всякие, которые для этого используют.
В принципе, если на два своих вопроса вы получили плохие ответы, то дальше можно и не продолжать беседу. Если же кандидат отвечает хорошо, и вы склоняетесь к тому, что этот человек вполне может стать вашим сотрудником, задайте ещё несколько очень важных вопросов – проверочных.
– По каким причинам вы решили поменять место работы?
– Какими остались ваши отношения с вашим руководством?
– Кто может подтвердить сказанное вами?
– Могу ли я связаться с вашим прежним руководителем?
И следите за реакцией собеседника!
Реакция человека на ваши вопросы в этом случае скажет о многом. Если кандидат начинает краснеть, вилять, уходить от прямых ответов, или, наоборот, принимать обиженный вид и упрекать вас за недоверие к его словам, – вам даже не обязательно звонить его предыдущему начальнику – и так ясно, что дело не вполне чистое.
Помните: вы имеете полное право задавать на собеседовании любые вопросы и не чувствовать себя при этом виноватым перед кандидатом.
Принимайте этот манёвр в свой арсенал и собирайте вокруг себя команду победителей!
На протяжении следующих двенадцати уроков курса мы будем пользоваться целым рядом основополагающих понятий. И это введение познакомит вас с ключевыми понятиями и терминами, к которым мы всё время будем обращаться в ходе каждого урока.
1. Первая из ключевых идей, которая проходит красной нитью через весь мой курс:
Поведение человека зависит не от реального положения вещей, а от его представления о реальном положении вещей.
Почему? Разве человек не способен понять реальное положение вещей?
Дело в том, что информация из внешнего, реального, мира поступает к человеку только после того, как пройдёт через три фильтра. Их можно представить себе как три слоя матового непрозрачного стекла:
Сенсорный фильтр. Мы можем воспринимать ограниченный диапазон температур, света, запахов, звуков. Например, мы не слышим ультразвук и не видим инфракрасное излучение. Кроме того, находясь в одной точке времени и пространства, человек не может знать и видеть, что происходит в других точках. Сенсорный фильтр обусловлен возможностями нашего физического тела. То есть, информация поступает к нам уже в неполном и искаженном виде после первого фильтра.
