Книга Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Осуществляя скрининг, я обычно на самом резюме делаю пометки с указанием длительности работы кандидата в каждой из перечисленных им компаний. Не менее важно понять, как развивалась карьера человека, с чего он начинал свою профессиональную деятельность, к чему в итоге пришел, чего было больше: «взлетов» или «падений».

Изучая функционал, приведенный в резюме, я всегда обращаю внимание не только на его содержательную часть, но и на системность изложения.

Рассмотрим выдержку из резюме (на пяти листах), присланного на позицию директор магазина. В нем подробно расписаны все должностные обязанности, в следующей последовательности: (привожу дословно)

– подбор и первичное собеседование с соискателями вакансий на предмет соответствия должности;

– оформление пакета документов для трудоустройства на работу с последующим обучением на рабочем месте;

– контроль ценообразования исходя из общей политики компании;

– управление персоналом;

– контроль за дисциплиной на рабочих местах;

– контроль мерчендайзинга;

– контроль за расходами средств из фонда для оплаты отпусков;

– рассмотрение претензий и жалоб клиентов;

– приемка и отгрузка товаров;

– проведение ревизий;

– составление актов списания, дефектовки на товар;

– формирование матрицы товара на витрине;

– отслеживание остатков товара;

– формирование документов для заказа товара;

– оформление продаж по безналичному расчету;

– проверка кассовой отчетности;

– контроль за проверкой кассовых аппаратов;

– формирование ежедневной, еженедельной и ежемесячной отчетности;

– взаимодействие с государственными органами, органами местного самоуправления, налоговой службой, Роспотребнадзором, администрацией торгового центра и с клининговой компанией;

– выдача заработной платы, авансов, пособий;

– обеспечение соблюдения внутри корпоративных стандартов;

– оформление документов по пожарной безопасности, по охране труда;

– продажи».

Функционал, казалось бы, изложен более чем подробно, однако в изложении нет системности, приоритеты никак не расставлены. Говорится о чем угодно, но только не об организации торгового процесса. Завершают функционал продажи, о которых сказано вскользь. Подобный рейтинг обязанностей настораживает.

Что сие может означать? Во-первых, соискатель не понимает, в чем заключается его основная обязанность, как директора магазина, во-вторых, у него могут быть серьезные проблемы с расстановкой приоритетов. Не исключено, что претендент, по памяти указал все, чем ему когда-либо приходилось заниматься (сталкиваться), работая в должности директора магазина. Любой бизнес создается с целью извлечения прибыли. Можно сколько угодно взаимодействовать с клининговой службой, но, в конечном счете, это не повлияет напрямую на выполнение плана продаж (хотя, конечно, будет влиять косвенно).

Изучив резюме кандидата, Вы должны понимать, что перед Вами претендент, у которого есть четко расставленные приоритеты и понимание того, что основная задача директора магазина – это организация торгового процесса с целью выполнения поставленных финансовых показателей. Если же в резюме, в разделе функционал, перечисляется все, что угодно, а о продажах не говорится ни слова, либо о них упоминается где-то на задворках, это тревожный знак.

Не менее важна информация о наличии образования (как основного, так и дополнительного: курсов, тренингов, семинаров). Мне часто приходилось встречать резюме, в которых не было никакой информации о дополнительном образовании, а в дальнейшем, при личной встрече, выяснялось, что соискатель постоянно следил за изменениями и повышал свою квалификацию. Таким образом, отсутствие в резюме детальной информации о дополнительном образовании, не повод ставить на кандидате крест, однако, повод насторожиться, возможно, кандидат не умеет себя «продать».

Кстати о «продаже» себя, следует сказать отдельно. У многих соискателей, как раз таки подобная проблема отсутствует, и они прекрасно научились составлять резюме под конкретный запрос потенциального работодателя, употребляя «правильные» слова, специальную терминологию, грамотно расписанный функционал и пр. Как в таком случае распознать неправду? Для начала можно прибегнуть к лингвистическому анализу резюме, обратив внимание на глаголы. Если резюме содержит отглагольные существительные, например: разработка, организация, построение, контроль, внедрение, велика вероятность того, что это лишь «красивые» слова. Употребление же глаголов преимущественно первого лица единственного числа, например: разработал, организовал, построил, контролировал, внедрил, с большой долей вероятности будет указывать на то, что кандидат описывает свой реальный опыт работы.

Кроме формальных требований, при рассмотрении резюме, я всегда обращаю внимание на следующее:

– грамотность составления, последовательность изложения, внимание к деталям (отсутствие опечаток, грамматических ошибок, уровень владения Word);

– указана ли вакансии, на которую кандидат претендует;

– наличие контактных данных (иногда приходят резюме, без указания способа контакта, а порой и вовсе не указаны ни фамилия, ни имя);

– e-mail (электронный адрес [e-mail] или [e-mail] всегда вызывает некоторое недоумение, особенно, если соискатель позиционируется на руководящую должность);

– количество страниц в резюме (их должно быть не более двух, максимум трех);

– информацию, связанную с личной жизнью (ее не должно быть много, и уж тем более, она не должна преобладать);

– наличие/отсутствие детального жизнеописания (HR-ру совсем не интересно с кем и как живет кандидат, какое у него вероисповедание и т. д.);

– приведены ли в резюме достижения;

– фото, если оно есть (групповые фото, фото в купальниках на резюме выглядят, по меньшей мере, очень странно);

– наличие в резюме смайликов (графическое выражение панибратства).

Ряд HR-ров считают, что в резюме непременно должны быть указаны личные качества, я не являюсь сторонником данной позиции. Из практики могу сказать, что, в резюме, как правило, в разделе «Личные качества» указывается одно и тоже: высокий уровень стрессоустойчивости, командный игрок, нацеленность на результат, высокая обучаемость и пр. Логично, что соискатель хочет показать себя с наилучшей стороны, но не факт, что всеми этими качествами он обладает на самом деле, это первое, и второе, не факт, что эти качества так необходимы будущему работодателю. В конечном же итоге, качества кандидата будут понятны после оценочной процедуры.

В результате правильно осуществленного скрининга у Вас появится три группы претендентов.