Книга В поисках совершенства - Тери Энн Линдеберг

«Посещать конференции и мероприятия с целью развития новых контактов, чтобы быть в курсе современных технологий, знакомиться со значимыми людьми и экспертами, также хотелось бы посещать собрания для директоров по развитию бизнеса, чтобы учиться»…

Мне понятны желания нашего нового HR-специалиста, это ей пойдет на пользу. Более тесное знакомство с работой директоров поможет ей находить новые перспективные контакты для компании, и это будет ее, пусть небольшим, но вкладом.

Сотрудники хотят:

• поддерживать связь с другими специалистами в своей области, оставаться в курсе последних событий;

• узнавать больше об индустрии и компании, в которой они работают, посещая совещания экспертов, посвященные взаимоотношениям с клиентами.

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ОТДЕЛ

«Подбор кадров, не проходила вводное обучение на должность консультанта или директора»…

Этот комментарий принадлежит очень хорошему административному сотруднику, который, на мой взгляд, заслуживает того, чтобы ему в скором времени предложили должность консультанта. Я подумала, что посещение тренинга будет хорошим началом этого пути, когда придет время.

Сотрудники хотят:

• развиваться профессионально внутри компании;

• проходить обучение, чтобы занять более высокую должность в компании.

Глава 8

Насколько хорошо, на ваш взгляд, оценены и удовлетворены ваши потребности в обучении и развитии?

Этот прямой вопрос был призван показать, насколько наша HR-команда и руководители внимательны к профессиональному развитию сотрудников.

КО МНЕ ЭТО НЕ ОТНОСИТСЯ

«Для меня это не важно»… «Не считаю обучение и развитие чем-то важным помимо того, что уже было сказано»… «Все мои потребности удовлетворены»… «Мне не нужен тренинг по подбору персонала, в прошлом году я принимал участие в его создании; прошел тренинг по развитию бизнеса у Дианы и Маргариты, но из-за кризиса не было возможности применить знания на практике»… «Пока никак»…

До сих пор у нас не хватало времени, чтобы правильно и профессионально оценить потребности в обучении и развитии для сотрудников и руководителей компании. Поэтому у меня создалось впечатление, что члены команды не совсем правильно поняли вопрос.

Я ждала, что сотрудники и руководители скажут, что их потребности никто не оценивал, поскольку так и было на самом деле.

Сотрудники хотят:

• подчас не хотят ничего.

ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

«Затрудняюсь сказать»… «Не уверен»… «Затрудняюсь сказать»… «Не уверена»…

Мне эти ответы показались вполне справедливыми. Тем не менее, думаю, лучше интерпретировать их как «плохо» – это заставит нас продолжать прилагать усилия для исправления ситуации.

Сотрудники хотят:

• чего-то, но иногда не совсем понимают, чего именно.

ПОТРЕБНОСТИ

«Нужно создать учебные материалы для каждого сектора – мастер-классы, а также подготовить презентации по спецификам секторов»… «Потребностей нет, но была бы рада любым тренингам по навыкам проведения собеседований и как оценивать хороших кандидатов»… «Консультантам необходимы тренинги, которые научили бы их продавать кандидатов, как осуществлять хедхантинг и ценить клиентов»… «Нам нужны мастер-классы, направленные на практику, а не на теорию»… «В основном тренинги посвящены рабочему процессу, а нам были бы полезны мастер-классы, где мы бы могли тренироваться с коллегами»… «Новичкам нужен наставник или тренер, а так люди были брошены на произвол судьбы и боялись задавать вопросы»… «В качестве тренеров нам нужны люди, которые обладают талантом в продажах»… «Дополнительное обучение в области продаж»…

Хоть эти комментарии и не отвечали на поставленный вопрос, они давали ценную информацию и идеи на предмет того, куда нам следует направить наши тренинги и профессиональное развитие членов команды. Они дали мне возможность сопоставить эти ответы с комментариями в предыдущих главах и создать новую тщательно взвешенную программу обучения и профессионального развития, включающую все предложенные выше идеи, которые я считала необычайно ценными.

Сотрудники хотят:

• отдельные обучающие материалы для разных сфер;

• мастер-классы;

• тренинги о том, как делать презентацию по каждому отраслевому сектору;

• обучение навыкам проведения собеседований и глубокой оценки кандидатов;

• тренинг о том, как продавать кандидатов клиентам;

• обучение хедхантингу;

• тренинг по качественному клиентскому обслуживанию;

• мастер-классы с коллегами (для самых результативных сотрудников);

• мастер-классы, направленные на практику, а не на теорию;

• наставников и тренеров для новых сотрудников;

• тренинги по продажам.

ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ

«Хорошее вводное обучение»… «Отличное вводное обучение»… «Вводное обучение было очень хорошее, и я задавала множество вопросов»… «Мне кажется, вводное обучение было прекрасным. Нина провела отличный тренинг, по завершении которого дала структурную оценку состоявшегося [в рамках тренинга] интервью, а также полученной в ходе интервью информации»…

Приятно было слышать такие отзывы, они подтверждали, что у нас в Staffwell отличная программа вводного обучения. Я также была рада слышать, что консультантов оценивали по проведенному интервью и умению записывать информацию во время интервью.

Сотрудники хотят:

• эффективное вводное обучение;

• эффективные программы вводного обучения;

• получать оценку, чтобы знать, что они выполняют работу правильно.

ОБУЧЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ

«Приезд Нины в Петербург»… «Необходимость обучения в процессе работы удовлетворяется быстро»… «Обучение установлению деловых контактов трудно оценить, поскольку никто его не отслеживает»…

Посещение филиалов важно для бизнеса и всегда вызывает интерес у сотрудников. Мне кажется, на текущие потребности компания реагирует быстро, не могу представить, чтобы кто-то нуждался в помощи и не получил ее. Это не наш стиль, и мне было отрадно услышать это.

Оценка – это наше слабое место. Объясняется ситуация нехваткой времени и неспособностью сотрудников вовремя с нею справиться. Тем не менее, давать оценку необходимо, в особенности, когда это касается навыков установления деловых контактов.

Сотрудники хотят:

• чтобы их обучали люди, которые являются профессионалами в своей области и которых они не встречают повседневно (например, сотрудников из других офисов);